Правомерность сокращения ставки

Доброго вечора!

В принципі, питання скорочення штату і скажімо скорочення посади можуть мати місце на будь-якому підприємстві, організації та установі, у тому числі в школі.

Головне аби таке скорочення відбулось згідно із процедурою, встановленою чинним законодавством України.

Якщо така процедура порушена, то особа, у даному випадку Ви, маєте право на звернення навіть до суду!

Сума коштів, яка перебуває у Вас на обліку, по суті великої різниці не грає.

Головне пам'ятати, що штатний розпис школи має складатися згідно із Типовими штатними нормативами закладів загальної середньої освіти, затвердженими наказом Міністерства освіти і науки України від 06 грудня 2010 року № 1205!

І важлива процедура затвердження штатного розпису. Згідно із Законом України "Про повну загальну середню освіту" штатний розпис затверджується керівником за погодженням із засновником або відділом освіти!

Отже, питання скорочення може мати місце, однак повторюсь при дотриманні законодавства!

Добрий вечір, Олена!

Згідно з ч. 3 ст. 64 ГКУ підприємство, установа, організація (далі — підприємство), тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис.

Отже, за певних обставин роботодавець може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників скороченням.

Якщо роботодавець вирішив ліквідувати певний структурний підрозділ підприємства чи його реорганізувати, він повинен скласти техніко-економічне обґрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників.

Переведення працівників на 0,5 ставки (правильніше буде назвати це встановленням працівникам неповного робочого часу) можливе, якщо редакція в зв’язку з карантином, виробничою необхідністю чи іншими обставинами не може більше використовувати працю працівників протягом повного робочого часу.

Зміна тривалості робочого часу може встановлюватися як під час прийняття на роботу, так і згодом (ч.1 ст.56 КЗпП).

Неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня, шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, та кількості робочих днів протягом тижня одночасно.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству (ст. 130 КЗпП).

Проте за межами робочого часу він звільняється від виконання не лише трудового обов’язку виконувати роботу відповідно до трудового договору, а й від виконання абсолютної більшості інших трудових обов’язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Тому у разі ререведення на 0,5 ставки (встановлення неповного робочого часу), залишається матеріальна відповідальність, при цьому, працівник може нести відповідальність лише у період робочого часу та не може нести відповідальність, у період після закінчення робочого часу й до його початку.

Всього доброго, успіхів Вам!

Доброго вечора!

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство, установа, організація (далі — підприємство) самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. А отже, в разі виробничої потреби періодично може вносити певні зміни як до організаційної структури, так і до штатного розпису, при цьому скорочувати чи, навпаки, розширювати чисельність або штат працівників.

Штатний розпис, крім назв посад, містить також кількість штатних одиниць, які записуються за кожною посадою (професією) в межах відповідного структурного підрозділу і в цілому по підприємству. Кількість штатних одиниць підприємства визначається на практиці на підставі розрахунку планового обсягу робіт (послуг) та затверджених норм праці. Інколи в штатному розписі може бути зазначена не ціла штатна одиниця, а певна її частина, наприклад 0,5 штатної одиниці.

Скорочення штату працівників відбувається у випадках, коли внесення змін до штатного розпису передбачає виключення зі штатного розпису певних посад (професій) в певній кількості штатних одиниць. Працівники, що внаслідок цього стали «зайвими» для роботодавця, підлягають вивільненню у встановленому законом порядку. У разі неможливості перевести таких працівників на інші вільні посади на цьому підприємстві, роботодавець має право розірвати з ними трудовий договір за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Ця норма передбачає розірвання трудового договору (як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом), укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення його строку з ініціативи роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Якщо внаслідок внесення змін до штатного розпису з нього виключаються лише вакантні посади, то таке скорочення штату не передбачає вивільнення працівників.

Не передбачається вивільнення працівників і у випадку, коли в штатному розписі вказано певну посаду в кількості, наприклад, однієї штатної одиниці, а скорочується лише певна її частина (приміром, 0,5 штатної одиниці) за цією посадою. За таких обставин працівникові лише встановлюється неповний робочий час, тобто змінюються істотні умови його праці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

При цьому на власника чи вповноважений ним орган покладено обов’язок створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи й забезпечення повного збереження дорученого їм майна.

Зі свого боку, працівники зобов’язані бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації (далі — підприємство) і вживати заходів до запобігання шкоді. Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству (ст. 130 КЗпП). Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є (ці умови повинні виконуватись одночасно):

1) порушення працівником покладених на нього трудових обов’язків;

2) нанесення прямої дійсної шкоди;

3) вина в діях або бездіяльності працівника;

4) прямий причинний зв’язок між протиправною та винною дією чи бездіяльністю працівника та шкодою, яка настала.

Порушення трудових обов’язків. Це перша й основна умова для притягнення до відповідальності. Адже КЗпП регламентує трудові відносини. Як наслідок — для притягнення працівника до матеріальної відповідальності за порушення трудових обов’язків такі обов’язки повинні бути прописані в посадовій інструкції, у колдоговорі чи в письмовому трудовому договорі. Адже, якщо немає внутрішнього документа на підприємстві, який визначає обов’язки працівника, як далі підтвердити, що ці обов’язки порушені? Питання риторичне.

Також слід зазначити, що Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ (далі — ВССУ) у постанові від 11.12.2015 р. № 12 (далі — Постанова № 12) наголосив: працівник зобов’язаний бережливо ставитися до майна підприємства (ч. 2 ст. 131 КЗпП). Проте за межами робочого часу він звільняється від виконання не лише трудового обов’язку виконувати роботу відповідно до трудового договору, а й від виконання абсолютної більшості інших трудових обов’язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тому працівник не може нести відповідальність за несхоронність майна, яке йому передали для зберігання, використання в процесі роботи або з іншою метою, у період після закінчення робочого часу й до його початку.

Нанесення прямої дійсної шкоди. Під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід мати на увазі втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати (п. 4 Постанови ВСУ № 14 ).

ВССУ в Постанові № 12 визначив такі категорій прямої дійсної шкоди:

• недостача, втрата, знищення, пошкодження чи зіпсування матеріальних цінностей;
• шкода, спричинена незаконним продажем товарів за зниженою ціною;
• витрати, спричинені незаконними або необґрунтованими виплатами (переплатами);
• витрати, спричинені зайвими виплатами на користь працівників;
• суми неустойки, фінансових санкцій, пені, сплачені на користь контрагентів за цивільно-правовими договорами, державного чи місцевого бюджетів, державних органів;
• виплати на користь інших суб’єктів у порядку відшкодування шкоди, оскільки організація відповідає за шкоду, заподіяну діями її працівників;
• нестягнена з боржника дебіторська заборгованість, коли можливість її стягнення втрачена у зв’язку зі спливом строку позовної давності;
• нестягнена з боржника шкода (за винятком тієї частини шкоди, яка належить до категорії неодержаного прибутку), якщо можливість її стягнення втрачена.

Наявна вина працівника та причинно-наслідковий зв’язок. Обов’язковою умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є його вина.

Вина працівника — це його психічне ставлення до вчинюваної дії чи бездіяльності та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності.

Причинний зв’язок між протиправною та винною дією чи бездіяльністю працівника та майновою шкодою, яка сталася, повинен бути прямим (безпосереднім).

Прямий зв’язок — це такий, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з дій або бездіяльності працівника.

У будь-якому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій або бездіяльності (п. 4 Постанови № 12).

Коли матеріальна відповідальність не виникає

Не може бути покладена матеріальна відповідальність на працівників за шкоду (ч. 4 ст. 130 КЗпП):

• яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику;
• за неодержані підприємством прибутки;
• заподіяну працівником, який перебував у стані крайньої необхідності.

Ризик вважається обґрунтованим, якщо:

• мета не могла бути досягнута іншими, не ризикованими засобами;
• ризик відповідає значенню тієї мети, на досягнення якої його спрямовано;
• можливість настання шкідливих наслідків є малоймовірною. При завідомому заподіянні шкоди нормальний ризик відсутній;
• об’єктом ризику можуть бути тільки матеріальні цінності, а не життя та здоров’я людей;
• ризикувати мають право лише особи, що володіють певною професійною підготовкою та досвідом.

Звертайтесь, якщо буде потрібна допомога.

Всього доброго!

Щасти Вам!

Добрый день, Елена!

Правомерность в такого вида учереждений, как Ваше оценивается по локальным актам (колл.договору, положению по функционалу, локальным актам по отрасли).

Смотреть на это с позиции только КЗоТа нельзя.

Вы знакомы с локальными актами по предприятию?

Набирайте.

Доброго ранку.

Неповний робочий час з ініціативи роботодавця установлюється у зв’язку зі змінами в організації праці, що вважається зміною істотних умов праці, згідно із ч. 3 ст. 32 КЗпП. Це стосуються і скорочення робочих годин.

Необхідно звернути увагу що про зміну істотних умов праці, зокрема, установлення чи скасування неповного робочого часу, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.(ч. 3 ст. 32 КЗпП)

У разі якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється згідно із п. 6 ст. 36 КЗпП, а працівнику виплачують вихідну допомогу на підставі ст. 44 КЗпП у розмірі не менше ніж середній місячний заробіток. Тобто, якщо вас повідомили про істотну зміну умов праці (скорочення робочого часу)то можете лише або погодитись або відмовитись та розірвати трудовий договір.

Але змінювати істотні умови праці власник вправі лише за наявності змін в організації праці. На цьому наголошує Мінсоцполітики в листі від 15.07.2011 р. № 195/13/1334. Кваліфікувати такі випадки варто в разі прийняття власником рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів і категорій працівників на неповний робочий час, якщо це обумовлено кон’юнктурою ринку чи іншими обставинами, котрі не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу або часу який використовувався.

Тобто у зв’язку зі змінами в організації праці власник вправі встановити чи скасувати неповний робочий час або його скоротити для всього підприємства або окремих структурних підрозділів, чи окремої категорії працівників, або окремих працівників. Якщо немає змін в організації праці, власник не вправі встановлювати або скасовувати неповний робочий час або його скорочувати для конкретних працівників.

За наявності обставин для запровадження неповного робочого часу або його зменшення якщо ві так був неповний алгоритм його введення на підприємстві такий:

1. Видається наказ про внесення змін в організацію праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін.

2. Конкретні працівники, істотні умови праці яких підлягають зміні у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через 2 місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці, у вашому випадку скорочення годин роботи.

3. Відділу кадрів наказом надається доручення ознайомити відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці під підпис.

4. Протягом 2-х місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу після зміни істотних умов праці. Працівники вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше надану згоду на продовження роботи чи дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи.

5. Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці а також ознайомити працівників із новими інструкціями й іншими документами, що визначають умови проведення робіт.

6. Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо зазначена процедура не дотримана або скорочення робочого часу фактично здійснюється без змін в організації праці, то такі дії роботодавця є незаконними. І в такому випадку ви може оскаржити дії роботодавця до суду або паралельно звернутись зі скаргою до обласного управляє Держпраці та просити перевірити вказані обставини (правомірність скорочення робочого часу за фактичної відсутності змін в організацї праці.)

З повагою,

Костянтин Гончаренко

такое возможно - это право работодателя

главное чтоб работодатель соблюдал процедуру

это приказы . уведомления

но если вы не согласны на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 36 КЗоТ, а работнику выплачивают выходное пособие на основании ст. 44 КЗоТ в размере не менее среднего месячного заработка. То есть, если вам сообщили о существенном изменении условий труда (сокращение рабочего времени), то можете только или согласиться или отказаться и расторгнуть трудовой договор.

Доброго Дня

Доброго дня! Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умови праці включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним.

Роботодавець зобов’язаний повідомити за 2 місяці про зміни істотних умов праці та може в односторонньому порядку змінити істотні умови праці окремого працівника, повідомивши його не пізніше ніж за 2 місяці про зміну цих умов згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення 2-х місяців з моменту попередження.

Тобто дії роботодавця вашої зголи неправомірні.

Успіхів