Почніть консультацію з юристом онлайн
Задайте питання юристу
835 юристів готові відповісти зараз
Відповідь за ~15 хвилин
Доброго дня, надайте ,будь ласка, юридичну консультацію. Працюю вихователем в садочку. Молодий спеціаліст, стаж роботи 8 років. Інвалід дитинства , третя робоча група. Зараз по договору виплачують 2/3 заробітної плати. На роботу не ходимо. Але найближчим часом збираємось. Виплати заробітної плати здійснюється з місцевого бюджету.Під час воєнного стану керівництво та місцева влада погрожують інвалідам, які отримують соціальну допомогу пперевести їх 0,5 ставки. Пояснюють це тим, що нема коштів у місцевому бюджеті, а місцева влада під час воєнного стану має право це робити. Тому що ми маємо додатковий дохід крім заробітної плати , тобто отримуємо соціальну допомогу.Директор дитячого садка говорить, що може здійснювати переведення на півставки заробітної плати , не попереджуючи та без згоди робітника. Також під час воєнного стану нас змушують ходити у відпустку кожного місяця на 5 робочих днів. Поясніть, будь ласка, чи все це законно? Чи можемо ми на це якось вплинути? Як нам діяти в даній ситуації?
Схожі питання
Кодекси Україна
Кодекс України з процедур банкрутства Кодекс цивільного захисту України Кримінальний процесуальний кодекс України Митний кодекс України Повітряний кодекс України Податковий кодекс України Кодекс адміністративного судочинства України Цивільний процесуальний кодекс України Кримінально-виконавчий кодекс України Господарський кодекс України Цивільний кодекс України Сімейний кодекс України Земельний кодекс України Кримінальний кодекс України Водний кодекс України Кодекс торговельного мореплавства України Про надра Лісовий кодекс України Господарський процесуальний кодекс України Кодекс України про адміністративні правопорушення (статті 213 - 330) Кодекс України про адміністративні правопорушення (статті 1 - 212-21) Житловий Кодекс Української РСР Європейський кодекс соціального забезпечення Бюджетний кодекс УкраїниНове у блогах Юристи.UA
Відповіді юристів (1)
Юрист, м. Миколаїв, 5 років досвіду
Вітаю!
Відповідно до ЗУ 2136 у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються, тому, на жаль, роботодавець має право змінювати істотні умови праці "день в день", тобто, сьогодні видати наказ про встановлення неповного робочого дня із наступного дня. але - будь-які зміни істотних умов праці повинні супроводжуватись повідомленням працівника та ознайомленням із наказом. Таким чином не попереджаючи це зробити не можуть, але положення про строк повідомлення 2 місяці не діє.
Законом 2136, фактично, дозволено змінювати істотні умови праці (у тому числі щодо оплати) без попередження 2 місяці про такі зміни, але встановлення неповного робочого часу має бути здійснене виключно у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Це є вкрай важливо. Так, Пленум Верховного суду України у п. 31 Постанови № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив наступне: «Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше, ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці».
Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови “Про практику розгляду судами трудових спорів” № 9 від 06.11.1992 року наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це – раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій, запровадження на законодавчому рівні обов’язкового укладення контрактів з працівниками тощо.
Тобто, ЗУ 2136 дійсно "відмінив" на час війни попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці, але він не вніс коррективи щодо підстав зміни - змін в організації виробництва і праці. Якщо змін в організації виробництва і праціє немає, то немає й підстав для встановлення неповного робочого часу.