звільнення з місця роботи

Добьрого дня, Тетяна!

Указом Президента України від 24.02.2022 р. № 64/2022 (далі — Указ № 64/2022) на території України введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24.02.2022 р. строком на 30 діб. Застарілий КЗпП не містить положень про особливості трудових відносин під час воєнного стану. Порядок запровадження такого стану регулюється Законом України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 р. № 389-VIII (далі — Закон № 389). Цим Законом також передбачено обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, зокрема, обмежується право на працю, та надаються гарантії щодо запобігання незаконному звільненню.

Нагадаю, що звільнення (розірвання трудового договору) може відбуватися з таких підстав:

з ініціативи роботодавця (ст. 40 та 41 КЗпП),

за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП)

згідно зі ст. 36 КЗпП.

Якщо буквально тлумачити положення вище перелічених нормативних актів, то будь-яке звільнення у період дії воєнного стану буде правомірним. У той же час ми вперше з часів незалежності нашої держави опинилися в обставинах, пов’язаних із воєнним станом. Тому, на мою думку, необхідно брати до уваги кожну ситуацію окремо, керуючись не тільки нормами законодавства, а й нормами людської моралі.

Отже, в період дії воєнного стану допускається:

звільнення працівників за власним бажанням (але якщо справді є волевиявлення працівника) згідно зі ст. 38 КЗпП;

звільнення відповідно до ст. 36 КЗпП (найпоширеніше ― це припинення трудових відносин за п. 1 (угода сторін), п. 2 (звільнення після закінчення строку дії трудового договору));

скорочення чисельності та штату працівників, якщо процедура була розпочата до 24.02.2022 р. і працівників належним чином попередили про звільнення;

звільнення в разі ліквідації підприємства.

Не слід забувати, що процедуру звільнення ніхто не скасовував, тож у разі припинення трудових відносин необхідно дотримуватися законодавчих норм.

У період дії воєнного часу не рекомендовано звільняти працівників за прогул, адже багато людей виїжджали в надзвичайних умовах і були змушені залишити свої домівки через військову агресію РФ.

Оформлення кадрових документів під час воєнного стану

У разі звільнення за власним бажанням (частина перша ст. 38 КЗпП) та за згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) необхідне волевиявлення працівника. Без нього звільнення в подальшому може бути визнане незаконним.

Але як бути, якщо під час дії надзвичайної ситуації в більшості випадків кадровик фізично не може отримати письмову заяву? Звертаю увагу, що в КЗпП немає жодного слова про те, що заява має бути написана від руки та передана безпосередньо в руки кадровику. Але так вже склалося та випливає із судової практики, що волевиявлення працівника має бути підтверджено власноручно написаною заявою. В сучасних умовах диджиталізації, коли є електронна пошта, різні месенджери, та особливо в умовах воєнного стану своє волевиявлення працівник може підтвердити і в інший спосіб: наприклад, написати від руки заяву, сфотографувати її та надіслати в месенджер.

Якщо кадровик перебуває на робочому місці й поруч є особи (працівники підприємства), які можуть підтвердити надходження заяви, це можна зафіксувати шляхом складення акта й зберігати його як доказ, що працівник особисто виявив бажання звільнитися. Такі дії можуть убезпечити підприємство від небажаних судових спорів після перемоги у військовій агресії РФ. Також можна попросити працівника записати відео, на якому він озвучить своє бажання звільнитися, та надіслати його керівнику. Звертаємо увагу, що так допускається діяти лише на період воєнного стану до врегулювання цієї процедури на законодавчому рівні.

Якщо написання працівником заяви про звільнення за власним бажанням зумовлене неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Оскільки перелік поважних причин для припинення трудових відносин містить формулювання «з інших поважних причин», воєнний стан можна вважати такою причиною.

Як віддати копію наказу про звільнення й трудову книжку

Нагадаємо, що згідно зі ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у день припинення трудових відносин, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Якщо всі належні суми, як правило, виплачуються на картку працівника, то ситуація із ознайомленням з наказом про звільнення та видачею його копії за надзвичайних обставин не врегульована. За винятком випадків, коли на підприємстві налагоджений електронний документообіг і працівники мають електронний цифровий підпис ― у такому разі працівник може дистанційно ознайомитися з наказом.

У разі якщо такої можливості немає, можна вийти із ситуації таким чином: надіслати працівнику наказ електронною поштою або через месенджери чи, якщо є можливість, зателефонувати й зачитати при свідках наказ про звільнення й скласти акт про такий спосіб ознайомлення працівника з наказом. Така можливість застарілим трудовим законодавством не передбачена, але принаймні у подальшому працівник зможе працевлаштуватися за основним місцем роботи в іншому місці.

Щодо трудової книжки, то нагадаємо, що з березня 2021 р. відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.02.2021 р. № 1217-IX (далі ― Закон № 1217) облік трудової діяльності здійснюється в електронній формі. Тобто з цього періоду на більшості підприємств скан-копії трудових книжок працівників передані до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі ― Державний реєстр). Відповідно після передання відомостей до Державного реєстру роботодавець не повинен залишати трудові книжки в себе (прикінцеві та перехідні положення Закону № 1217), а відомості до них вносяться лише за бажанням працівника, а не в обов’язковому порядку, як це було раніше.

Утім, якщо роботодавець (чи працівник) не встиг оцифрувати трудову книжку, то, безумовно, в разі звільнення роботодавець повинен видати її працівнику. Якщо немає можливості віддати трудову книжку, необхідно скористатися п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці України, Мін’юсту України та Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993 р. № 58. А саме якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення (на думку автора, таке повідомлення може бути надіслане й електронною поштою) із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

У будь-якому разі вважаємо, що якщо в умовах воєнного стану роботодавець не може виконати своїх зобов’язань щодо видачі трудової книжки у зв’язку з обставинами непереборної сили, він звільняється від відповідальності за невиконання своїх зобов’язань.

Виникнуть додаткові питання, тисніть кнопку "звернутись" біля мого фото!

Вітаю, Тетяно.

Ні, Вас не мають права звільнити за цією підставою. Якщо це відбудеться, Ви зможете з легкістю оскаржити такий наказ в судовому порядку.

Успіхів.

Вітаю!

Якщо коротко, то таке звільнення можливе, з різних підстав - скорочення штату відповідно до ст. 40 КЗпП України або неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій відповідно до ст.41 КЗпП України. Крім того, ніхто не забороняв звільнення за власним бажанням. Звільнення з підстав лише перебування на тимчасово окупованій території не допускається, такої підстави немає.

Однак, дистанційне звільнення, тим більше з ініціативи роботодавця, має певні нюанси і складнощі, вимагає додержання процедури обміну документи та повідомлення особи/ ознайомлення працівника з відповідними розпорядчими документами (наказами про звільнення, повідомленнями про скорочення штату, видачею копії наказу про звільнення, тощо). Якщо щодо Вас вже зараз порушено питання звільнення/почато процедуру скорочення, то є сенс індивідуально розібрати Вашу ситуацію та за результатами розгляду надати консультативну допомогу. Якщо Ви лише допускаєте можливість звільнення, то порадити щось конкретно дієве навряд-чи вийде, оскільки достатньо багато варіантів звільнення особи на сьогоднішній день, все залежить від підстав звільнення, особливостей обміну документами у вашій організації та інших аспектів.

Добрий день

Стаття 36 Кодексу законів про працю передбачає підстави припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади";

7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках;

8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом;

8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;

8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;

8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль;

9) підстави, передбачені іншими законами.

Також п. 8 НаказуМІНІСТЕРСТВа ПРАЦІ УКРАЇНИ, МІНІСТЕРСТВа ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ, МІНІСТЕРСТВа ФІНАНСІВ УКРАЇНИ N 43 від 28.06.93«Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» визначено, що звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняттяпрацівника, який неєсумісником,чиобмеженнясумісництваузв'язкуз особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

Стаття 40 КЗпП Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;

10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Стаття 41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи;

4-1) наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України "Про запобігання корупції";

5) припинення повноважень посадових осіб;

6) неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Підстав вистачає, але саме вашої в переліку не має