Чи можливо звільнити працівника за станом здоров‘я без рішення комісії ЛКК ?

Вітаю, Ірино!

На роботі наполягають на тому, щоб він писав заяву на звільнення.Підскажіть, будь ласка, чи можуть вони його звільнити, чи потрібно обов’язково, щоб було рішення комісії ЛКК? і якщо ж все ж таки звільнятись, краще за станом здоров’я і рішення ЛКК чи за власним бажанням? І чи можуть його примусити звільнитись?

ВОНИ НЕ МАЮТЬ ПРАВА ВИМАГАТИ, АБИ ВІН ПИСАВ ЗАЯВУ НА ЗВІЛЬНЕННЯ. ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА СТАНОМ ЗДОРОВ'Я МОЖЛИВЕ В ТОМУ ВИПАДКУ, ЯКЩО ОСОБІ БУДЕ ВСТАНОВЛЕНА ІНВАЛІДНІСТЬ І ЗАБОРОНЕНО БУДЬ-ЯКИЙ ВИД ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ.

Факт установлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки звільнення працівників з мотивів інвалідності заборонене законом. Водночас допускається звільнення особи з інвалідністю у випадках, коли за висновком МСЕК стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров’я особи з інвалідністю.

Слід зауважити, комісія може дійти висновку, що працівник може працювати на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня у відповідності до вимог ст. 172 КЗпП України. У такому випадку роботодавець зобов’язаний задовольнити вимогу МСЕК.

У більшості випадків, рекомендації МСЕК пропонують перевести працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії. Роботодавець зобов’язаний виконати таку умову у відповідності до ст. 170 КЗпП України. Якщо можна установити умови «легшої роботи» у рамках посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній. Якщо ж ні — роботодавець підшукує підходящі вакантні посади та пропонує їх працівнику-особі з інвалідністю. Слід зазначити, що переведення працівника на легшу роботу можливе тільки за його згодою.

Звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Так, коли працівнику-особі з інвалідністю нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні.

Слід зауважити, що неможливо звільнити працівника через установлення йому інвалідності, оскільки це також суперечить вимогам ч. 3 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 р. № 875-XII.

Отже, розірвання трудового договору за підставою п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе у разі:

• відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;
• відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
• якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.

Такі умови для звільнення працівників-осіб з інвалідністю представлені у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10.

Чи можливо вимагати від підприємства переходу на більш легку працю так як в цьому віці роботу буде неможливо знайти?

ПОТРІБНО ПОДАТИ ЗАЯВУ ПРО НАДАННЯ ЛЕГШОЇ РОБОТИ НА ПІДСТАВІ СТАТТІ 170 КЗПП УКРАЇНИ.

Стаття 170. Переведення на легшу роботу

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

Всього доброго! Якщо Ви хочете поспілкуватись індивідуально і випрацювати алгоритм дій, натискайте зелену кнопку Звернутися/Обратиться нижче фото! Буду радий допомогти.

Доброго дня, Ірина!

Чоловік ні в якому разі не повинен писати добровільно ніяких заяв! З урахуванням рекомендацій лікаря він має право продовжувати працю! На його боці стоїть закон!

Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Таке звільнення, відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства (ст. 43 КЗпП України).

Проте, відповідно до ст. 43-1 КЗпП України, звільнення за скороченням штату без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадках:

• ліквідації підприємства, установи, організації;
• незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
• звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;
• звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
• звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;
• звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
• призову або мобілізації під час особливого періоду роботодавця - фізичної особи
• звільнення працівника у зв’язку з неможливістю забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Гарантії працівника у разі звільнення

У разі проведення на підприємстві, в установі, організації змін в організації виробництва і праці має бути дотриманий наступний порядок звільнення працівників.

Насамперед, прийнявши рішення про наступне вивільнення працівників, власник або уповноважений ним орган повинен не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення повідомити кожного працівника про наступне вивільнення (ст. 49-2 КЗпП України). При цьому з установленого двомісячного строку не виключається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини.

Одночасно законодавство зобов’язує власника або уповноважений ним орган довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Зазначимо, що крім дотримання порядку звільнення працівників у разі змін в організації виробництва і праці підприємств, установ і організацій, власником або уповноваженим ним органом мають бути проведені відповідні виплати і розрахунки з працівниками, а саме, виплачені належні йому суми від підприємства, установи, організації, у тому числі вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення також видати працівникові належно оформлену трудову книжку, а також копію наказу про звільнення з роботи.

При цьому доцільно зазначити, що останній день роботи є днем звільнення.

Працівник при звільнення з роботи у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці має право:

• на вихідну допомогу у розмірі не менше свого середнього місячного заробітку;
• на допомогу по безробіттю;
• на повний розрахунок в день звільнення.

Право працівника на звернення до суду за захистом у випадку порушення трудового законодавства

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116) (ст. 233 КЗпП України).

Згідно зі ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов’язані з’ясувати:

- чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників;

- чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

- які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві;

- чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;

- чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ст. 259 КЗпП України, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Контроль за додержанням законодавства про працю здійснює Державна служба України з питань праці. Відповідно до покладених на Держпраці завдань, служба, зокрема, надає роз’яснення щодо ефективних засобів дотримання законодавства про працю та запобігання можливим його порушенням.

Задля отримання таких роз’яснень, можна звернутися до Держпраці безпосередньо через веб-сайт служби за наступним посиланням: http://dsp.gov.ua/.

На цьому ж сайті розміщена актуальна інформація щодо графіку роботи служби, контактні дані.

Крім того, згідно статті 5 Закону України № 2352-IX від 01.07.2022 Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, яка визначає особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

1. У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

2. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Виникнуть питання, тисніть кнопку "звернутись" біля мого фото. Охоче на них відповім!

Ірина! Не можу до Вас дозвонитись, спрацьовує автовідповідач. Я залишив Вам на пошті свій телефон. Наберіть мене будь ласка, коли буде зручно.

З повагою, Юрій