Звільнення працівника за перебування на робочому місці у нетверезому стані. Порядок звільнення та необхідна документація

Вітаю, Марія!

ІНФОРМАЦІЯ НАСПРАВДІ ДУЖЕ ОБ'ЄМНА, А ТОМУ НАВОДЖУ КОМПЕТЕНТНУ СТАТТЮ З ЦЬОГО ПРИВОДУ.

Можливість звільнення працівника за появу на роботі у нетверезому стані передбачена п. 7 ст. 40 КЗпП, у якій вказано, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку появи працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

У п. 25 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 зазначено, що за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння працівники можуть бути звільнені з роботи в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки.

Чим підтвердити стан алкогольного сп'яніння в суді?

Доказами в суді будуть будь-які дані, на підставі яких суд зможе встановити наявність факту перебування працівника в стані сп'яніння. Такими доказами є:

- письмові, речові і електронні докази;

- висновки експертів;

- показаннями свідків.

Тому, щоб звільнити працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП, роботодавцю насамперед слід зібрати відповідні докази. Законодавство не містить чіткого порядку фіксування перебування працівника в нетверезому стані, тому кожному роботодавцю слід підготуватись та зібрати достатньо доказів.

Порядок звільнення працівника, який перебуває на роботі в стані сп'яніння

1.Складаємо акт про встановлення факту перебування працівника на робочому місці у стані сп'яніння, в якому має бути зазначено:

- дату та час його складання;

- місце складання із зазначенням адреси, поверху, робочого місця або іншого місця, де було виявлено правопорушника;

- посади та ПІП осіб, які складають та підписують акт,

- зовнішні ознаки сп'яніння, наприклад, різкий запах алкоголю, порушення мови та координації, надзвичайна балакучість, поведінка, яка не відповідає обстановці, погрози тощо;

- про прохання пройти медичний огляд в закладі охорони здоров'я щодо стану сп'яніння (у разі відмови працівника пройти огляд, зазначити це в акті);

- про прохання до працівника надати письмові пояснення;

- показання спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися);

- підпис працівника на якого складається акт (у разі його відмови зазначити про це).

2.Складаємо службову (доповідну) записку про відсторонення працівника від роботи у зв'язку із перебуванням на робочому місті у стані сп'яніння, в якій описуємо обставини, за яких було виявлено працівника в такому стані і пропозиції щодо його відсторонення або звільнення.

3.Складаємо акт відмови надання письмових пояснень (якщо працівник відмовився їх надати та підписати акт про встановлення факту перебування у стані сп'яніння). Оскільки поява працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані є фактично порушенням трудової дисципліни, то під час відповідного розслідування згідно зі частиною першою ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

4.Отримуємо попередню згоду профспілки, членом якої є працівник, на його звільнення (у разі наявності профспілкового органу на підприємстві). Для цього слід провести збори, на яких профспілка повинна надати згоду на розірвання трудового договору з працівником з підстав, передбачених п. 7 ст. 40 КЗпП.

5.Видаємо наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. Обов'язково потрібно ознайомити працівника з цим наказом (розпорядженням), а у випадку його відмови - комісії скласти відповідний акт.

6.Вносимо відповідний запис у трудову книжку працівника.

Роботодавець повинен ужити всіх заходів щодо належного ознайомлення працівника зі всіма документами, які складаються відносно нього щодо встановлення факту перебування у стані сп'яніння. У разі відмови працівника підписати документи, потрібно скласти відповідні акти, а у разі неможливості вручити або ознайомити - надіслати цінним листом з описом на адресу, яка вказана в особовій картці працівника, або на всі відомі адреси.

Судова практика

У постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 640/17224/15-ц роз'яснено, що відповідач (роботодавець) в установленому законом порядку зафіксував факт перебування позивача (працівника) у нетверезому стані на робочому місці, від проходження медичного огляду в обласному наркологічному диспансері працівник відмовився.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. Відсутність медичного висновку не свідчить про неналежну фіксацію такого факту. Водночас спростування факту перебування у стані сп'яніння на робочому місці покладається на позивача.

Виходячи із судової практики, судді при розгляді справ про поновлення на роботі у разі звільненні за грубе порушення, у т. ч. за перебування в стані сп'яніння, не обмежуються перевіркою змісту письмових актів, наданих підприємством, а заслуховують у судових засіданнях свідків-очевидців, зокрема і тих, які підписали акти.

Cудові рішення за цією тематикою, ви можете знайти у системі аналізу судових рішень VERDICTUM. Отримати тестовий доступ в VERDICTUM можна за посиланням.

Що робити в разі, коли працівник відмовився від медичного обстеження?

Отож, якщо працівник відмовився від медичного посвідчування, зафіксуйте це в акті та за допомогою пояснень свідків. Запропонуйте йому самостійно пройти огляд на виявлення стану сп'яніння.

У разі агресивної поведінки працівника, потрібно викликати поліцію та швидку допомогу, які зможуть зафіксувати факт поведінки правопорушника та його стан. Це буде додатковим доказом в суді на користь роботодавця.

Але пам'ятайте, проходження медичного огляду є правом працівника, не слід його в примусовому порядку везти до медичного закладу.

Джерело: https://biz.ligazakon.net/news/192294_yak-zvlniti-...

Всього доброго! Якщо Ви хочете поспілкуватись індивідуально і випрацювати алгоритм дій, натискайте зелену кнопку Звернутися/Обратиться нижче фото! Буду радий допомогти.

Доброго дня, Марія!

Можливість звільнення працівника за появу на роботі у нетверезому або іншому подібному стані передбачена у п. 7 ст. 40 Кодексу законів про працю України у якій зокрема зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку появи працівника на роботі у:

• нетверезому стані;
• стані наркотичного сп’яніння;
• стані токсичного сп’яніння.

Звільнення за п. 7 статті 40 Кодексу законів про працю України фактично є звільненням з ініціативи роботодавця за грубе порушення трудової дисципліни, чим здебільшого і являється поява працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані. Застосування дисциплінарних санкцій можливе не лише у тому випадку, коли працівник прийшов на роботу у стані алкогольного сп’яніння, а й коли вживає алкогольні напої під час робочого процесу. Варто зауважити, що, працівник, який вживає алкоголь, наприклад, за кілька хвилин до закінчення робочого дня, теж вважається таким, що грубо порушує трудову дисципліну і несе за це відповідальність.

Поняття сп’яніння міститься в науково-практичному коментарі до Кримінального кодексу України. Зокрема, сп’яніння - це особливий фізіологічний, а не патологічний стан. Працівник за власною волею вживає спиртні напої, сам себе доводить до стану сп'яніння, усвідомлює негативний вплив спиртних напоїв та наркотиків на свою поведінку. Він передбачає можливі негативні наслідки, не втрачає здатності усвідомлювати їх настання. Все це дає підстави вважати його винним у допущенні дисциплінарних проступків і притягати до відповідальності.

Верховний Суд України у п. 25 Постанови № 9 роз'яснив, що нетверезий стан, наркотичне або токсичне сп'яніння можуть підтверджуватися як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 27 ЦПК України), яким суд має дати відповідну оцінку. А це означає, що для підтвердження цього достатньо показань свідків, які не суперечать один одному і викликають довіру. Стан сп'яніння слід засвідчити у той самий день.

У разі такого звільнення працівника роботодавець зобов’язаний:

а) забезпечити себе доказами появи працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння.

Підтвердженням можуть служити медичний висновок, акти, пояснення третіх осіб. Оптимальний варіант – направлення працівника для огляду на предмет сп’яніння до установи охорони здоров’я. Якщо зробити це неможливо, то складається відповідний акт у довільній формі за участі декількох свідків. В акті необхідно описати всі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, невпевнена хода, незв’язне мовлення тощо) і показання спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися). Незважаючи на те що КЗпП не встановлює відмінностей між алкогольним, наркотичним і токсичним сп’янінням, для встановлення стану наркотичного сп’яніння чинним законодавством установлено спеціальні норми. Так, факт незаконного застосування наркотичних засобів також може бути встановлено на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння (ч. 2 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними»). Проте встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного застосування наркотичних або психотропних речовин перебуває в компетенції виключно лікаря.Якщо у власника або адміністрації підприємства є підстави вважати, що працівник перебуває у стані наркотичного сп’яніння, йому може бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. У разі відмови працівника роботодавець може звернутися до органів внутрішніх справ для примусового приводу такого працівника на медичний огляд;

б) витребувати у працівника письмове пояснення причини появи на роботі в такому вигляді (стаття 149 Кодексу законів про працю України);

1. отримати згоду профспілкового органу на звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП;
2. видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але не пізніше 6 місяців з дня здійснення проступку) (стаття 148 Кодексу законів про працю України). З наказом ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, складається відповідний акт. Не слід застосовувати інші заходи дисциплінарного стягнення до працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння!
3. провести з працівником остаточний розрахунок і видати йому копію наказу і належним чином оформлену трудову книжку. При звільненні на підставі п. 7 ч. 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у трудовій книжці працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (або наркотичним і токсичним сп’янінням), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

Тепер, що стосується звільнення під час лікарняного:

Згідно з ч. 3 ст. 40 Кодексу Законів про працю України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, крім звільнення за п. 5 цієї статті: нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) в разі певного захворювання.

Виникнуть додаткові притання, тисніть кнопку "звернутись" біля мого фото. Охоче на них відповім!

Доброго дня, Маріє!

У випадку появи працівника на роботі у нетверезому стані власник або уповноважений ним орган має право розірвати з ним трудовий договір згідно пункту 7 статті 40 Кодексу законів про працю

Нетверезий стан працівника може бути підтверджений:

• медичним висновком (відповідно до чинного законодавства проведення медичного огляду з метою виявлення алкогольного за ініціативи керівництва підприємства можливе виключно у добровільному порядку)
• іншими видами доказів.

Верховний Суд України у п. 25 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 роз’яснив, що нетверезий стан, наркотичне або токсичне сп’яніння можуть підтверджуватися як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 27 ЦПК України), яким суд має дати відповідну оцінку.

А це означає, що для підтвердження цього достатньо показань свідків, які не суперечать один одному і викликають довіру. Стан сп’яніння слід засвідчити у той само день. На підприємствах, в установах, організаціях вдаються до складання актів, які підписують свідки-очевидці. Така практика не суперечить закону, але в акті слід відмітити, чи бачили свідки особисто працівника, який перебував у нетверезому стані, які ознаки сп’яніння ВОНИ спостерігали. У який день було складено акт – у день появи працівника у нетверезому стані чи згодом (заднім числом). Судді не обмежуються перевіркою змісту таких актів, а заслуховують у судових засіданнях свідків-очевидців.

Показання свідків можуть бути достатнім доказом сп’яніння тому, що нетверезий стан проявляється зовні. Відчувається різкий запах алкоголю, спостерігається нестійка хода, незвичайна говірливість, безглузді розмови та інші ознаки ( порушення мови; виражене тремтіння пальців рук; різка зміна забарвлення шкірного покриву обличчя; поведінка, що не відповідає обстановці)

В таких випадках першочергово складають відповідний акт, який мають підписати свідки. В акті зазначають обставини події, ознаки сп’яніння тощо, котрі свідки особисто спостерігали.

Зазначений акт варто скласти одразу після появи працівника у нетверезому стані.

У день появи на роботі у нетверезому працівник може відсторонюватися від роботи, для чого може бути виданий відповідний наказ (розпорядження) керівника підприємства.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен отримати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У разі відмови працівника написати пояснювальну записку варто скласти акт про таку відмову.

Відповідно до ст. 148 КЗпП дисциплінарні стягнення, зокрема, і звільнення, за п. 7 ст. 40 КЗпП, можуть застосовуватися роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення та не пізніше ніж через шість місяців після вчинення проступку.

Відповідно до ч. 1 та ч. 8 ст. 43 КЗпП слід отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації чи профспілкового редставника, членом якої є працівник, і звільнити відповідного працівника не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілки.

За відсутності на підприємстві первинної профспілкової організації звільнення проводиться без згоди профспілкового органу (профспілкового представника) (ст. 43-1КЗпП).

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не можна звільняти працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років ― ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

Роботодавець (керівник підприємства) видає наказ про звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП, з яким слід ознайомити відповідного працівника під підпис згідно з вимогами ч. 4 ст. 149 КЗпП. У разі відмови працівника від підпису про ознайомлення з наказом, слід також скласти відповідний акт.

Наостанок, роботодавець проводить з працівником остаточний розрахунок і видає йому копію наказу і належним чином оформлену трудову книжку.

При виникненні додаткових питань натискайте "Звернутися". Всього доброго!

Доброго дня!

роботодавець може прийняти рішення про звільнення працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП.

При цьому необхідно памятати про наступне.

Відповідно до ч. 1 та ч. 8 ст. 43 КЗпП слід отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації чи профспілкового редставника, членом якої є працівник, і звільнити відповідного працівника не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілки.

За відсутності на підприємстві первинної профспілкової організації звільнення проводиться без згоди профспілкового органу (профспілкового представника) (ст. 431КЗпП).

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не можна звільняти працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років ― ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

Після отримання згоди профспілки роботодавець (керівник підприємства) видає наказ про звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП, з яким слід ознайомити відповідного працівника під підпис згідно з вимогами ч. 4 ст. 149 КЗпП. У разі відмови працівника від підпису про ознайомлення з наказом, слід також скласти відповідний акт.

Наостанок, роботодавець проводить з працівником остаточний розрахунок і видає йому копію наказу і належним чином оформлену трудову книжку.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Дії:

1. Акт появи на робочому місці в нетверезому стані (підписи 3 і більше працівників, свідків)

2. Письмове пояснення причин появи на робочому місці в такому стані від працівника

3. Якщо є профспілка, то отримайте згоду на звільнення працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст 40 КЗпПУ. Якщо немає, то можна звільняти без такої згоди

4. Наказ керівника про звільнення на підставі п 7 ч 1 ст 40 КЗпПУ не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку не враховуючи часу лікарняного

5. По спливу 1 місяця: провести з працівником повний розрахунок та дати копію наказу про звільнення

6. Запис в трудовій (якщо таку надавав працівник при прийомі), скан скинути в пенсійний фонд, а трудову видати працівнику.

Якщо потрібна ще детальніша консультація тисніть кнопку "звернутися".