Попередження від медичного директора

Вітаю!

Медичний директор — це посада, що уводиться в керівний штат медзакладу задля організації роботи установи із медичного обслуговування населення й ефективного керування нею, підвищення якості медичних послуг.

Медичний директор займатиметься виключно питаннями медицини, зокрема:

• розробкою та впровадженням системи безперервного удосконалення якості послуг у медзакладі на основі принципів доказової медицини;
• організацією надання пацієнтоорієнтованих послуг;
• координацією зовнішньої та внутрішньої взаємодії підрозділів закладу охорони здоров’я;
• організацією безперервного професійного розвитку медичного персоналу;
• впровадженням сучасних методик діагностики та лікування;
• організацією медичної допомоги при надзвичайних ситуаціях;
• оцінкою якості надання медичної допомоги тощо.

ххх

МОЗ наказом від 28.02.2020 N 587 затвердило Порядок ведення Реєстру медичних записів, записів про направлення та рецептів в електронній системі охорони здоров'я.

Цей Порядок визначає перелік відомостей, що вносяться до Реєстру медичних записів, записів про направлення та рецептів в електронній системі охорони здоров'я.

Порядок є обов'язковим для суб'єктів господарювання, які провадять господарську діяльність на підставі ліцензії на провадження господарської діяльності з роздрібної торгівлі лікарськими засобами та уклали договір про реімбурсацію з Національною службою здоров'я України (НСЗУ), а також для закладів охорони здоров'я та ФОП, які отримали ліцензію на провадження господарської діяльності з медичної практики, які зобов'язані надавати пацієнтам медичну допомогу безоплатно відповідно до закону або договору про медичне обслуговування населення за програмою медичних гарантій, укладеного з НСЗУ.

Пункти 4 та 5 Наказу:

4. Установити, що за умови наявності відповідної технічної можливості в електронній системі охорони здоров’я внесення медичних записів, записів про направлення та рецептів на лікарські засоби і медичні вироби до Реєстру медичних записів, записів про направлення та рецептів відповідно до Порядку ведення Реєстру медичних записів, записів про направлення та рецептів в електронній системі охорони здоров’я є обов’язковим...

5. Установити, що:

1) технічна можливість в електронній системі охорони здоров’я, передбачена пунктом 4 цього наказу, виникає з дати оприлюднення на вебсайті електронної системи охорони здоров’я інформації про підключені до центральної бази даних електронні медичні інформаційні системи та відповідне розширення їх функціональних можливостей, які передбачені технічними вимогами, затвердженими Національною службою здоров’я України;

Вітаю Вас!

Працюю в поліклініці державній,до обов'язків додалось ходити в відділення стаціонару,проводити консультації хворим.Медичного директора не влаштовує мій почерк в історії хвороби.Каже ,що друкуйте тоді все ,інакше отримаєте доповідну.Чи законні дії медичного директора?

Ви мали на увазі "догану", а не доповідну? Директор тут явно перебільшує, адже нерозбірливий почерк не може бути невиконанням своїх трудовим обов'язків, відповідно підставою для притягнення Вас до дисциплінарної відповідальності. Звертаю увагу, що стягнення застосується лише за порушення трудової дисциплніни. Чи передбачено у Вас в посадовій інструкції обов'язок заповнювати документи розбірливим почерком? Сумніваюся...

Кодекс законів про працю України

{Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375}

Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Стаття 148. Строк для застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Стаття 150. Оскарження дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).

З повагою!

Доброго дня!

Якщо у Вашій посадовій інструкції нічого не вказано про почерк, але на Вас складуть неправомірну догану це можна розцінити як мобінг.

Згідно статті 2-2 КЗпП Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

• створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
• безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
• нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
• нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
• безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
• необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Отже, законодавець передбачив два шляхи вирішення проблеми мобінгу - це може бути звернення до суду, або до Держпраці – до контролюючого органу, на сьогодні їм надано такі повноваження. Вони можуть прийти перевірити роботодавця на факт вчинення мобінгу щодо Вас, винести протокол (якщо дійсно це підтвердиться) і передати його суду. Якщо Ви вирішите захищати свої інтереси таким чином, то цей протокол передається до суду і до такого роботодавця, або на працівників, які вчинили такі дії, можуть бути накладений адміністративний штраф або громадські роботи згідно статті 173-5 КУпАП

Другий шлях – Ви звертаєтесь до суду. У цьому випадку в судовому рішенні доводиться факт вчинення мобінгу щодо, і ще Ви можете вимагати стягнення моральної і матеріальної шкоди, якщо Ви її зазнали у зв’язку з такими негативними діями.

Якщо плануєте звертатись до суду - треба збирати докази. Це може бути фактично записана розмова, яка відбувається під час робочого процесу і яка свідчить про те, що такі дії здійснюються. Це може бути наказ про преміювання, в якому чітко зазначено, що один працівник має 20% премії, третій має 30%, а четвертий 50 чи 100% без належних обґрунтувань, тощо

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Доброго дня, Лана!

Той факт, що Ви маєте нерозбірливий почерк не може бути підставою для дисциплінарної відповідальності.

У статті 149 КЗпП зазначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, які й оформляють пояснювальною запискою. Але в цьому разі не йдеться про обов’язок порушника написати пояснювальну записку, а лише про право власника зажадати її.

Якщо ж порушник відмовляється писати пояснювальну записку, як правило, складають акт про таку відмову, який і дає роботодавцеві практичну можливість діяти далі у вирішенні питання щодо застосування дисциплінарного стягнення.

Працівник, скориставшись правом написати пояснювальну записку, зі свого боку, має змогу розставити важливі для нього акценти щодо того, що відбулося, продемонструвати свою можливу фактичну невинуватість і лояльність до роботодавця і в такий спосіб пом’якшити можливе дисциплінарне стягнення.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Згідно з статтею 139 КЗпП України працівники зобов'язані:

• працювати чесно і сумлінно;
• своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;
• додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;
• дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

У разі невиконання трудових обов’язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій, в тому числі за порушення режиму трудового часу, до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності, а також інші заходи впливу щодо забезпечення дисципліни праці — позбавлення працівника премії повністю чи частково, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи за рік, одноразової винагороди за вислугу років тощо.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як:

догана,

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

При визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку особливе значення має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, яка, пов'язується з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин.

Наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. У зв'язку з цим, працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу (не забезпечив виконання), зокрема, внаслідок захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. В разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника, встановлює орган, що розглядає спір.

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня.

З метою захисту своїх прав Ви можете:

написати скаргу до Департаменту охорони здоров'я у вашому місті або регіоні;

подати скаргу через електронну форму на сайті НСЗУ: https://bit.ly/3L9IUdM