Обьеденение 2х комбинатов

Доброго дня!

Для відповіді - важливо розуміти чи йде мова про реорганізацію, чи ліквідацію. Оскільки це впливає на коло прав та обов'язків

Питання, пов’язані з розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, вирішуються відповідно до положень Кодексу законів про працю України (далі-Кодекс).

Пунктом 1 статті 40 Кодексу визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (далі-зміни в організації виробництва і праці).

Ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується.

При реорганізації юридична особа також припиняється. Водночас, можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу.

Скорочення чисельності та скорочення штату — це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату — зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення, і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату.

В таких випадках зазвичай проводяться необхідні заходи в зв’язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення):

- вас мають ознайомити як працівника з наказом під розпис та вручити письмове повідомлення про звільнення (Відділ кадрів повинен підготувати письмове повідомлення про можливе звільнення працівників та за два місяці до запланованого вивільнення персонально (під розпис) ознайомити кожного працівника з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці та вручити письмове повідомлення. Одночасно з попередженням пропонується працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Протягом двох місяців від дати попередження від працівників, істотні умови праці яких зміняться, доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього).

У разі якщо ви не згодні з зміною суттєвих умов праці - то відповідно через два місяці наступає звільнення. При цьому ви маєте право на отримання всіх виплат і компенсації за невідгуляну відпустку.

У разі, ж якщо ви погоджуєтесь на переведення, то відповідно й погоджуєтесь на нові умови праці.

Проте ви можете розраховувати, при переведенні на умови праці не гірше існуючих, якщо така ж посада наявна у штаті нового реорганізованого підприємства.

Будет обеденение в один комбинат через перевод с машинистов в слесаря.

То есть если я откажусь мне дадут Бумага что я откажусь от этой должности и потом мне дадут ознакомится с датой уволнения.

И если в этот период будут какие это вакансии мне смогут их предложить?

А если у меня есть убд и я откажусь от новой должности меня всеравно смогут уволить или есть какие это ограничение

У Вас злиття підприємств, тому можуть передбачити новий штатний розпис.

Якщо працівник згоден працювати після зміни істотних умов праці, то протягом 2 місяців бажано написати заяву про згоду продовжувати роботу, або запропонують інші вакансії.

Якщо працівника не влаштовують майбутні зміни:

• слід написати заяву про відмову працювати на нових умовах (у ті ж терміни);

• Вас звільняють на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги.

Щодо невикористаної відпуски:

Перший — виплата грошової компенсації за невикористану частину відпустки. Відповідно до ч. 3 ст. 83 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та ч. 3 ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник. Тобто у наведеному випадку грошова компенсація перераховується на рахунок підприємства, до якого приєдналося реорганізоване підприємство.

Другий шлях передбачає збереження невикористаної частини відпустки за працівником. Відповідно до частини другої ст. 81 КЗпП та ч. 3 ст. 9 Закону № 504, якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошової компенсації, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи. Крім того, згідно з частиною першою ст. 81 КЗпП та п. 8 ч. 7 ст. 10 Закону № 504 за бажанням працівника, переведеного на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, який не використав за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержав за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

существует несколько вариантов развития событий

а) вас должны уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца ( и уволить по истечении этого срока, с выплатой всех причитающихся сум);

б) вас должны уведомить о предстоящем увольнении и предложить альтернативно занять другую должность на новом предприятии (уволить со старой и принять на новую должность если вы согласитесь, если же не согласитесь - уволить с выплатой всех причитающихся вам сум);

в) вас должны уведомить о предстоящей реорганзации (сокращении/увольнении) и предложить альтернативно занять аналогичную должность на новом предприятии (если она предусмотрена штатным расписанием), если вы не согласны то уволить.

Вы можете уволиться ранее 2-х месячного срока по собственной инициативе.

Згідно роз’яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» (далі – Роз’яснення) скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

Проте, в будь-якому разі, припинення дії трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України відбувається з дотриманням визначених цим кодексом гарантій.

Так, згідно з вимогою, передбаченою частиною першою статті 49-2 Кодексу законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Таким чином, роботодавець може звільнити працівника згідно пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження.

Разом з тим, у роз’ясненні наголошено, що якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник може подати заяву з відповідним проханням власнику або уповноваженому ним органу скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає бути звільненим. У трудовій книжці робиться запис про звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу.

Слід прийняти до уваги також те, що до закінчення двомісячного строку з моменту попередження, працівника може бути звільнено відповідно до інших підстав припинення трудового договору, передбачених ст. 36 КЗпПУ, зокрема за угодою сторін, у зв’язку з розірванням трудового договору з ініціативи працівника, ініціативи власника або уповноваженого ним органу (окрім підстав передбачених п.1.ч.1 ст. 40 КЗпП України), набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи тощо.

Окрім того, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 ст. 40 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) Кодексу законів про працю України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Порядок отримання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації визначено ст. 43 цього Кодексу

Здравствуйте, Иван!

Пунктом 1 статьи 40 КЗоТ предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

В случае указанных изменений в организации производства и труда, на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ бессрочный трудовой договор, а также срочный трудовой договор до окончания его срока могут быть расторгнуты по инициативе работодателя.

Работодатель должен издать приказ на основании предложений, внесенных руководителями структурных подразделений, о предупреждении конкретных лиц об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ. При выборе кандидата на увольнение по должности, подлежащей сокращению, работодателем должно учитываться преимущественное право некоторых работников на сохранение рабочего места, предусмотренное ст. 42 КЗоТ и другими законодательными актами, а также коллективным договором.

Потом нужно ознакомить с этим приказом лиц, подлежащих увольнению по указанному основанию, под роспись, не позднее чем за 2 месяца до увольнения. До истечения двухмесячного срока увольнение работников по инициативе собственника или уполномоченного им органа без их согласия не допускается.

Высвобождение работников в связи с изменениями в организации производства и труда может осуществляться только после использования всех имеющихся возможностей для обеспечения занятости персонала на предприятии. При появлении вакансий они предлагаются работнику в течение всего двухмесячного срока предупреждения. Отказ от предложенной работы оформляется письменно.

Работодатель должен получить согласие профкома на увольнение с работы по п. 1 ст. 40 КЗоТ в случае отсутствия другой работы или отказа работника от предложенного трудоустройства на данном предприятии, и после издать приказ об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее месяца со дня получения согласия профкома на увольнение с работы конкретного работника.

В последний день работы нужно выплатить увольняемому работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие. В этот же день работнику следует выдать на руки под роспись оформленную надлежащим образом трудовую книжку и копию приказа об увольнении с работы.

Всего доброго!

Удачи Вам!

Здравствуйте. По КЗОТу в случае смены собственника при реорганизации действие трудового договора продолжается. Прекращение трудового договора ПО ИНИЦИАТИВЕ СОБСТВЕННИКА возможно только в случае сокращения штата.

Считаю, что в вашем случае это не изменение условий труда. Изменение условий подразумевает продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности.

Компенсация за отпуск никуда не денется. Скорее всего, выплатят при увольнении.

С уважением, юрист Галина Токмач

Закон Украины "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2011-12):

"Стаття 8. Основні права військовослужбовців, пов'язані з проходженням служби...

3. За військовослужбовцями строкової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу, які до призову працювали на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності і господарювання, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування їх в тримісячний строк на те ж підприємство, в установу чи організацію або їх правонаступники на посаду, не нижчу за ту, яку вони займали до призову на військову службу. Протягом місяця з дня взяття на військовий облік за місцем проживання осіб, звільнених із строкової військової служби, за поданням військовий комісаріат в порядку, який встановлюється Кабінетом Міністрів України, надає їм матеріальну допомогу в розмірі середньої місячної заробітної плати за останнім місцем роботи за рахунок коштів державного бюджету. Вони користуються за інших рівних умов переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці протягом двох років з дня звільнення із строкової військової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу.".

Закон Украины "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/3551-12):

"Стаття 4. Ветерани війни...

До ветеранів війни належать: учасники бойових дій, особи з інвалідністю внаслідок війни, учасники війни...

Стаття 6. Особи, які належать до учасників бойових дій

Учасниками бойових дій визнаються:...

19) військовослужбовці (резервісти, військовозобов'язані) Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Служби зовнішньої розвідки України, Державної прикордонної служби України, Державної спеціальної служби транспорту, військовослужбовці військових прокуратур, особи рядового та начальницького складу підрозділів оперативного забезпечення зон проведення антитерористичної операції центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну податкову політику, державну політику у сфері державної митної справи, поліцейські, особи рядового, начальницького складу, військовослужбовці Міністерства внутрішніх справ України, Управління державної охорони України, Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України, Державної служби України з надзвичайних ситуацій, Державної пенітенціарної служби України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань, які захищали незалежність, суверенітет та територіальну цілісність України і брали безпосередню участь в антитерористичній операції, забезпеченні її проведення, перебуваючи безпосередньо в районах антитерористичної операції у період її проведення, у здійсненні заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях, забезпеченні їх здійснення, перебуваючи безпосередньо в районах та у період здійснення зазначених заходів;...

Стаття 12. Пільги учасникам бойових дій та особам, прирівняним до них

Учасникам бойових дій (статті 5, 6) надаються такі пільги:...

13) переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації;".

В случае издания приказа (или устного подобного сообщения) о Вашем сокращении с рабочего места машиниста, предложении профессии слесаря, сделайте надпись в приказе о незаконности Вашего сокращения, нарушении администрацией приведенных мною Законов (приведите названия Законов и статьи, запрещающие Ваше сокращение), изложите требование отмены этого незаконного приказа, передачи вопроса в комиссию по трудовым спорам (Ваш этот вопрос должен решаться на комиссии за Вашей участью) под страхом обжалования в Ваше областное управление Государственной службы пр вопросам труда и/или в суд о восстановлении на работе с выплатой компенсации за время вынужденного прогула.

Доброго дня!

По Вашому питанню повідомляю наступне:

Хто має переважне право на залишення на роботі.

Згідно ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частина 2 ст.42 КЗпП України визначила перелік категорій осіб, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників. Це, зокрема, сімейні, працівники з тривалим безперервним стажем роботи, учасники бойових дій, інваліди війни та інші особи.

Тут треба звернути увагу, що в першу чергу роботодавець зобов’язаний проаналізувати, хто з працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці згідно ч.1 ст.42 КЗпП України.

І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, чи користується хтось переважним правом на залишення на роботі згідно ч.2. ст.42 КЗпП України.

На практиці трапляється навпаки: власник жодним чином не порівнявши кваліфікацію і продуктивність праці усіх працівників, які можуть підпадати під скорочення, відразу перевіряє чи є на його підприємстві категорії працівників, які вказані в ч.2 ст.42 КЗпП України.

Однак це грубе порушення трудового законодавства, оскільки, якщо працівники підприємства мають різну кваліфікацію і продуктивність праці про застосування в такому випадку ч.2 ст.42 КЗпП України не може йти мова.

Строк і порядок порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників.

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

З наведеного можна зробити висновок, що порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкрентного працівника про наступне вивільнення.

Приміром, якщо на підприємстві виникла необхідність скоротити штатну чисельність працівників, роботодавець видає наказ про скорочення штатної чисельності працівників, де вказується, яка кількість ставок підлягає скороченню. У зв’язку із зменшенням кількості ставок, у штатний розпис вносяться зміни і скорочуються окремі посади.

Одночасно з виданням наказу про скорочення штатної чисельності працівників, роботодавцеві варто створити орган, який проаналізує, хто користується переважним правом на залишення на роботі.

З цією метою може бути створена спеціальна комісія з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.

Приміром, у справі № 442/6220/16-ц за позовом до Дрогобицько-Бориславського об'єднаного районного військового комісаріату про поновлення на роботі Дрогобицьким міськрайонним суд Львівської області встановлено, що відповідачем створено комісію по визначенню переважного права по залишенню на роботі працівника у зв'язку з скороченням чисельності працівників та доручено керівнику відділення офіцерів запасу і кадрів і Дрогобицько-Бориславського ОРВК провести опитування серед особового складу щодо визначення рівня продуктивності обох прибиральників службових приміщень Дрогобицько-Бориславського ОРВК, що відповідає вимогам законодавства.

У випадку, якщо на цій стадії роботодавець не створить комісію та не доручить жодному органу чи посадовій особі провести аналіз продуктивності і кваліфікації праці працівників, в подальшому він не зможе довести, що таке порівняння взагалі проводилось, а отже, звільнення є незаконним.

На практиці трапляються випадки, коли у питанні визначення, хто з працівників має залишитись на роботі, роботодавець покладається лише на думку безпосереднього керівника працівника, і пропонує йому визначити, з ким йому краще (легше, комфортніше) працювати. Варто зазначити, що такі дії є незаконними, оскільки думка керівника (начальник відділу, управління тощо) є суб’єктивною і показники роботи працівника можуть бути не враховані.

Після створення спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників, по кожному працівнику варто зібрати максимально повну і об’єктивну інформацію про показників його роботи на підприємстві.

Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то такі законодавством не передбачені, при цьому в Листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі», зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників.

У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини:наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навиками і вміннями. Наприклад, чи здобув працівник вищу освіту, післядипломну освіту, який у нього досвід роботи на аналогічних посадах, чи проходив він додатково курси підвищення кваліфікації тощо. Також обов’язково враховуються наявність чи відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально.

Оболонський районний суд міста Києва у рішенні від 21 серпня 2015 року у справі №756/17246/14-ц наголосив, що судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

У рішенні від 25 березня 2015 року у справі №175/5241/14-ц Дніпропетровський районний суд Дніпропетровської області вказав, що у будь-якому випадку, наявність вищої освіти, тривалість роботи працівника на одному підприємстві не є безумовним доказом рівня кваліфікації працівника, оскільки рівень кваліфікації визначається на підставі фактичних даних, що характеризують якість, обсяг і складність виконуваної роботи. Поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а і стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення, які притаманні тій чи іншій посаді, володіти певними програмами, механізмами, тощо.

Щодо продуктивності праці, то вона вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов’язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо.

У справі 462/4730/16-ц відповідач Львівський обласний центр зайнятості на підтвердження рівня продуктивності звільненого працівника вказав, що позивач впродовж 2014 року та дев’яти місяців 2015 року була відсутня на роботі 147 днів, з них 45 днів на листках непрацездатності, а середній розмір премії за 2015 рік у позивача був нижчим ніж у інших провідних фахівців з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями, які не перебували на листках працездатності впродовж тривалого часу.

Аналізуючи законодавство та судову практику можна дійти висновку, що розуміння поняття кваліфікації і продуктивності праці у кожного випадку буде іншим, тому перед вивільненням варто визначитись з критеріями за якими буде оцінюватись кожен працівник.

І лише після порівняння комісією з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності кваліфікації і продуктивності праці працівників, можна переходити до наступних етапів: попередити працівників про наступне звільнення, запропонувати переведення на іншу роботу, отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників та врешті оформити наказ про звільнення.

Деякі нововведення щодо звільнення державних службовців:

Закон України від 14.01.2020 р. № 440-IX, котрий діє із 13.02.2020 р.

згідно із ч. 3 ст. 87 Закону № 889 держслужбовця попереджають про наступне звільнення у разі скорочення штату (чисельності, посади), реорганізації чи ліквідації держоргану у письмовій формі не пізніше ніж за 30 календарних днів. Водночас держслужбовцю можуть пропонувати будь-яку вакантну посаду держслужби у тому самому держоргані (за наявності). При цьому не застосовують положення законодавства про працю щодо отримання згоди профспілки на звільнення.

У такому випадку оформлюють і видають трудову книжку, а також проводять розрахунок при звільненні протягом 7 днів з дня звільнення.

За таких підстав для звільнення суму вихідної допомоги збільшили із однієї до двох середніх місячних зарплат.

З повагою,

Костянтин Гончаренко