у ФЛП декретчица не вышла после достижения ребёнка 3-х летнего возраста

Добрый день, Юлия!

Фактически Ваша сотрудница совершила прогулы за период с 11.05.2020 по 10.06.2020 (наверное опечатка и по 09.06.2020, учитывая, что вопрос задан сегодня). Имеете полное право уволить за прогулы. Если хотите расстаться с сотрудником красиво, от нее заявление на отпуск без содержания на период с 11.05.2020 по день увольнения с последующим увольнением. Если перед уходом в декрет и уходом по ребенку до трех лет отпуск был предоставлен или выплачена за него компенсация, то никаких налогов и выплат у Вас не возникает. Исключением может быть вновь созданное рабочее место за счет средств фонда занятости.

Здравствуйте.

Ну как бы это статья за прогулы идет.

Может, конечно, и бесплатный задним числом оформить.

Если будет бесплатный, ЕСВ идти не будет, он платится только за фактически отработанные дни.

Лучше всего пусть напишет впоследствии заявление по соглашению сторон. Так и она в Центре занятости помощь сразу начнет получать.

Доброго дня.

Декретчица не вышла после достижения ребёнка 3-х летнего возраста с 11.05.2020. Позвонила 10.06.2020 сообщить,что желает уволиться - скоріш за все Ви мали на увазі, що вона зателефонувала Вам 10.05.2020.

Однак, телефонного дзвінка недостатньо, щоб оформити звільнення.

Необхідно було, щоб вона написала Вам заяву про звільнення за власним бажанням останнім днем відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років.

І вже Ви на підставі цієї заяви видали б відповідний наказ, ознайомили з цим наказом під підпис працівницю, віддали їй під розпис трудову книжку (це необхідно зробити, щоб уникнути зауважень зі сторони Держпраці при перевірці, а також можливих претензій зі сторони самої працівниці).

А тому наразі у Вас є два варіанти:

1) звільнити її за прогул;

2) вона пише заднім числом заяву про надання їй відпустки за власний рахунок у зв'язку з карантином з 11.05.2020 по 10.06.2020 або на весь період карантину (тобто, до 22 червня).

Потім Ви оформлюєте відповідний наказ про надання їй відпустки (відповідно до ст. 26 КЗпПУ).

А в останній день відпустки працівниця пише заяву про звільнення за угодою сторін, і Ви звільняєте її останнім днем відпустки за п.1 ст. 36 КЗпПУ.

Всього доброго.

Доброго дня!

По Вашому питанню повідомляю наступне:

Краще за все оформити вказані дні ,як відпустку без збереження заробітноіі плати(за свій рахунок) згідно ЗУ "Про відпустки" - потрібна заява робітника на Ваше ім я , про надання відпустки у такій формі за вказаний період ,далі Ви звільняєте своіім наказом -за згодою сторін та відповідним записом у трудову згідно КЗпП Украіни. Питань з податками для Вас не виникає.

Якщо буде відмова працівника писати заяву на відпустку за "за свій рахунок" на період пропуску роботи. Звільняєте за прогули за період який вказуєте у своєму наказі та посилання на норму законодавства і відповідним записом у трудову.

Але наголошую ,що з таким формулюванням буде складно стати на облік безробітних до центру зайнятості.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Придется все же выяснить, по какой причине работник отсутствует: по уважительной или нет. От этого зависят действия работодателя. Уважительными являются такие причины, которые исключают вину работника (письмо Минсоцполитики от 10.06.14 г. № 214/13/116-14, далее – Письмо № 214).Можно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте (в произвольной форме). Подписать такой акт может сам предприниматель и еще два работника. А кроме того, отразить отсутствие работника по неизвестным причинам необходимо в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НЗ», цифровым «28» (типовая форма № П-5, утвержденная приказом Госкомстата от 05.12.08 г. № 489).Надо ли начислять отсутствующему работнику зарплату? Разумеется, оплачивать период, когда работник отсутствовал на работе по неизвестным причинам, предприниматель не обязан. Ведь зарплата выплачивается за выполненную работу (ст. 94 КЗоТ).Как расторгнуть трудовой договор с «пропавшим» работником? В трудовую книжку работника вносится запись о его приеме на работу. Следовательно, нужна и запись об увольнении. Поэтому работник рано или поздно будет вынужден обратиться к предпринимателю по поводу расторжения трудовых отношений. Ведь чтобы официально устроиться на новую работу, необходимо уволиться с прежней. Расторгнуть трудовой договор предприниматель и работник могут мирно, указав основанием для его расторжения, например, соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) либо желание работника (ст. 38 КЗоТ). И датой увольнения работника будет дата фактического расторжения с ним трудового договора. Конечно, предприниматель может уволить работника за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), но для этого необходимо получить пояснения работника о причинах его отсутствия на работе. А если работник не согласится с увольнением за прогул? Тогда предпринимателю придется отстаивать свою правоту в суде, тратя время и средства на оплату юридической помощи (если предприниматель сам не является юристом). Расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником в судебном порядке предприниматель тоже не сможет. Порядок расторжения трудовых договоров между работниками и работодателями (в т. ч. и работодателями-предпринимателями) предусмотрен КЗоТ. Так, трудовой договор может быть расторгнут в том числе по инициативе работодателя на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, если работник допустил прогул. Однако расторжение трудового договора в судебном порядке ни нормы КЗоТ, ни иные нормы трудового законодательства не предусматривают. А значит, обращение работодателя с иском о расторжении трудового договора с работником не соответствует способам защиты трудовых прав и интересов, предусмотренным законодательством о труде. Отсюда следует, что такие исковые требования работодателя-предпринимателя удовлетворению не подлежат (определение ВССУ от 28.04.16 г., ЕГРСР, № 57732583). Итак, допустим, что работник решил в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения с предпринимателем. При этом он фактически не работает, но не поясняет причины своего отсутствия и не желает оформлять расторжение трудовых отношений. Однако уволить такого работника предприниматель не вправе, пока не будет иметь документальное подтверждение причин отсутствия работника. Что делать работодателю? Очевидно, ждать у моря погоды. Ведь, к сожалению, этот момент недостаточно урегулирован действующим трудовым законодательством. И предприниматель перестанет быть заложником такой ситуации только тогда, когда в законодательстве этот вопрос будет четко прописан.

Здравствуйте, Юлия!

В данной ситуации стороны Вашего сотрудника, имеет место прогул.

Прогул — это отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (см. п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, абзац первый п. 24 постановления № 9, разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.).

Для того, чтобы нормально распрощаться с сотрудником, Вы может предложить ей вариант, для перекрытия периода прогула со стороны работника, это:

1) предоставление отпуска работнику на время карантина в соответствии со ст. 26 Закона об отпусках, по соглашению сторон — работника и работодателя, по заявлению работника. В свое время аналогичный вывод о предоставлении соответствующих отпусков именно по согласию сторон делало и Минсоцполитики в письме от 19.09.2013 г. № 416/13/116-13.

Или же: 2) согласно п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках предусмотрено: отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику в обязательном порядке, так как это мать или иное лицо, указанное в ч. 3 ст. 18 этого Закона, а отпуск нужен для ухода за ребенком в возрасте до 14 лет на период объявления карантина на соответствующей территории, по заявлению, с приложением к нему копии свидетельства о рождении ребёнка.

При этом, чтобы уйти в отпуск "за свой счет", не обязательно отрабатывать 6 месяцев в первый год работы. Ведь стаж не влияет на возможность использования такого отпуска.

Работодатель предоставляет его, учитывая возникновения определенных обстоятельств, в связи с особым статусом сотрудника или по взаимному согласию сторон, то есть по согласованию с работником.

При этом, в случае установления Кабмином карантина в соответствии с Законом № 1645, время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы не включается в общий 15-дневный срок, установленный для отпусков такого типа. Итак, работнику можно предоставить такой неоплачиваемый отпуск на все время карантина, независимо от его продолжительности.

В заявлении должны быть указаны:

1) причина, по которой работник просит предоставить ему неоплачиваемый отпуск;

2) дата начала такого отпуска;

3) продолжительность отпуска.

Вам нужно будет выдать соответствующий приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

После этого, увольнение проводите по заявлению на увольнение по собственному желанию, с внесением соответствующего приказа об увольнении по собственному желанию.

При этом, в заявлении и приказе об отпуске, рекомендую указать возможность автоматического продления "карантинного" отпуска, ведь как бы неизвестно было до какого времени будет карантин в Украине.

При этом, отпуск без сохранения зарплаты охватит весь месяц, поэтому начислять ЕСВ не нужно.

Также начислять и уплачивать ЕСВ не нужно и в том случае, когда отпуск охватил не все рабочие дни месяца, однако у работника в этом месяце не было никаких начислений.

В отчете по ЕСВ пребывание работника в отпуске без сохранения заработной платы на время карантина не отображается в таблице 5. Информация о таком отпуске должна быть зафиксирована только в таблице 6 Отчета по ЕСВ.

Так, по общему правилу, информацию о количестве дней предоставленного работнику отпуска за свой счет (в т.ч. на время карантина) следует отразить в графе 14 таблицы 6 в той же строке, где работнику отражено начисленную зарплату (или другую выплату).

При этом не важно, охватил ли такой неоплачиваемый отпуск весь месяц или только его часть.

Соответственно не платится НДФЛ, и военный сбор.

Всего доброго!

Удачи Вам!

Юлія!

Також Вам необхідно після оформлення звільнення працівниці у таблиці 5 Звіту з ЄСВ як підставу звільнення слід зафіксувати статтю і пункт КЗпП, на підставі яких відбулося припинення трудових відносин, а також дату та номер наказу/розпорядження про звільнення. До речі, це стосується не тільки ФОПів, а й усіх роботодавців.

Це випливає з п. 8 р. ІV Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затвердженого наказом Мінфіну України від 14.04.15 р. № 435 (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0460-15), у якому сказано, що записи про причини звільнення в таблиці 5 належить вносити точно відповідно до формулювання чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Наприклад, п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Ну і звичайно ПДФО, ЄСВ та військовий збір за період, коли працівниця перебувала у відпустці, не сплачується.

Пишіть, якщо будуть додаткові питання.

Всього доброго.

Добрий ранок.

1. Можливо звільнити за прогул.

Прогул — це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Відповідно до ст. 40 Кодексу законів про працю - Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

2. Отримати відпустку за свій рахунок та потім звільнити.

Жінка пише заяву про відпустку (з 11.05.2020) по певну дату. ВІпустку надавати за свій рахунок. Потім видаєте наказ про звільнення.

Добрий день!

Ви можете звільнити працівницю за прогул, а бо ж, щоб вона написала заяву про надання відпустки на період карантину за власний рахунок і після цього надала заяву про звільнення за згодою сторін або за власним бажанням.

Для Вас простіше звільнити за прогул, а для працівника краще звільнитися за згодою сторін.