Правомірність винесення догани

Вітаю!

ТЕ ЩО НАПИСАНО В НАКАЗІ, НЕДОСТАТНЬО ДЛЯ ВИНЕСЕННЯ ДОГАНИ - НЕ ВІДОБРАЖЕНА ВИНА ПРАЦІВНИКА.

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Вина як необхідна умова накладення стягнення

При визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку особливе значення має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, яка, пов'язується з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин.

Наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. У зв'язку з цим, працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу (не забезпечив виконання), зокрема, внаслідок захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. В разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника, встановлює орган, що розглядає спір.

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, зазначено у статті 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до загального кола працівників може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення:

– догана;

– звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися для деяких категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у статті 147 КЗпП. Одначе відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення, як догана.

Відповідно до ч. 1 ст. цього Кодексу дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків.

Складовими дисциплінарного проступку є:

- дії (бездіяльність) працівника;

- порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків;

- вина працівника;

- наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності

Вітаю!

Ви маєте право оголосити працівнику догану, якщо він не виконує, не виконав або неналежно виконує без поважних причин обов’язки, покладені трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Спочатку Ви повинні були зафіксувати факт порушення. Для цього необхідно було скласти один із таких документів: акт, довідку, доповідну записку, протокол уповноваженого органу тощо.

До того, як оголосити догану, Ви повинні були отримати від заступника з АГЧ письмове пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП).

Для цього Вам потрібно було звернутися до працівника з вимогою надати пояснення при свідках. Вимога може бути:

• усною — складіть акт, якщо працівник відмовляється письмово пояснити причину порушення;
• письмовою — у вигляді повідомлення. Складіть акт, якщо працівник відмовляється поставити відмітку на повідомленні про те, що ознайомився з ним.

Якщо у визначений у повідомленні строк працівник не надав письмове пояснення, зафіксуйте відсутність пояснення в Акті про відсутність пояснень та прикріпіть його до Наказу про оголошення догани. Наказ підписує посадова особа, що має право приймати на роботу, як правило, це керівник (ст. 147‑1 КЗпП).

Також у наказі обов’язково повинна бути вказана інформація про час, місце, суть допущеного працівником дисциплінарного проступку та положення (пункти) Посадової інструкції та/або інших інструкцій, які були порушені. Коли працівник оскаржуватиме наказ про оголошення догани, суд обов’язково зверне на це увагу (постанова ВСУ від 10.02.2021, справа № 201/7368/18).

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Доброго дня, Віталію!

Стаття 147 Кодексу законів про працю визначає лише 2 види дисциплінарних стягнення: догана і звільнення. Проте не обмежує власника у застосуванні лише цих стягнень, якщо інші види дисциплінарних стягнень передбачені для окремої категорії працівників і визначені в окремих законодавчих актах, статутах, положеннях.

Важливими моментами для накладення стягнення є:

1. Дисциплінарне стягнення може накласти лише той орган, який має право приймати на роботу (обирає/затверджує/призначає).
2. Дисциплінарне стягнення може бути застосоване не пізніше ніж через один місяць з моменту виявлення (час перебування у відпустці або період тимчасової непрацездатності виключаються з цього терміну).
3. Дисциплінарне стягнення може бути застосоване не пізніше ніж через шість місяців з моменту вчинення.
4. За одне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.
5. На час оголошення догани до працівника не можуть застосовуватися заходи заохочення.
6. Дисциплінарне стягнення знімається автоматично і працівник вважається таким, що не підлягав стягненню, якщо протягом року не було накладено нове стягнення. Або, у разі прояву сумлінності працівника, стягнення може бути знято раніше (про що обов’язково видається розпорядчий документ власника).
7. Існує певна категорія працівників, до яких можна застосувати лише догану, а звільнити - не можна. До цієї категорії належать:

- вагітні жінки і жінки, які мають дітей до 3х років (в деяких випадках до 6ти років), одинокі матері при наявності дитини до 14ти років або дитини з інвалідністю;

- батька, який виховує дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуна (піклувальника), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів;

- працездатна молодь, яка визначена ст. 197 КЗ пП, та молоді спеціалісти;

- працівники, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства (не допускається застосування звільнення протягом року після закінчення терміну обрання).

Догана накладається за порушення трудової дисципліни, а саме за невиконання або неналежне виконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором (посадовою/робочою інструкцією) або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до ст. 142 КЗпП затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації.

Невиконання громадських чи інших доручень, не пов’язаних із трудовою функцією, не може бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення. Роботодавець не має права вимагати виконувати роботу, що не входить до трудових обов’язків працівника (ст. 31 КЗпП).

У наказі повинна бути присутня інформація про час, місце, суть допущеного працівником дисциплінарного проступку та положення (пункти) Посадової інструкції та/або інших інструкцій, наприклад, Інструкції з охорони праці, які були порушені.

Щодо порядку накладення дисциплінарного стягнення:

1. Необхідно зафіксувати факт вчинення (виявлення) порушення трудової дисципліни.
2. Отримати пояснення від працівника щодо факту порушення трудової дисципліни. Якщо працівник відмовляється надати такі пояснення або пояснення надаються усно, то складається акт про відмову від надання пояснень/вказання факту надання пояснень в усній формі (але для уникнення непорозумінь, радимо вам, все ж таки, застосовувати письмову форму надання пояснень).
3. Видання розпорядчого документу про оголошення догани.
4. Ознайомлення працівника з розпорядчим документом про винесення догани (працівник має поставити свій підпис, що буде свідчити про факт ознайомлення з наказом, протягом 3 днів з моменту видачі розпорядчого документу. У випадку відмови працівника від ознайомлення або відмови поставити свій підпис, необхідно скласти про це відповідний акт.
5. У випадку дострокового зняття догани, також видається розпорядчий документ з вказанням відповідного обґрунтування для зняття (робиться посилання на доповідну записку/клопотання трудового колективу/ клопотання працівника про дострокове зняття догани).

Догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП у три місячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід вважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня його видання.

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю Вас.

Чи достатня підстава у кадровому наказі "невиконання функціональних обов`язків" для винесення догани?

Я так розумію, Ви є директором цього закладу. На мій погляд, такого формулювання явно замало. В чому воно проявилося? Чи були складені відповідні Акти? Як загалом це зафіксували?

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність.

Характерні ознаки умислу:

– усвідомлення працівником суспільної шкідливості своєї поведінки;

– передбачення негативних наслідків такої поведінки;

– бажання настання шкідливих наслідків у результаті своєї поведінки або свідоме допущення їх.

Залежно від характеру вольового ставлення особи до суспільно-шкідливих наслідків свого діяння визначають два види умислу:

– прямий – коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, бажає їх настання;

– побічний – коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, прямо не бажає їх, але свідомо допускає їх настання.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (частина 1 статті 149 КЗпП).

Якщо працівник відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай вказуються обставини порушення, прізвище, ім’я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники, які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (Постанова ВС від 20 травня 2020 року справа № 754/4355/17).

Дисциплінарне стягнення застосовує роботодавець не пізніше 1 місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці (ч. 1 ст. 148 КЗпП), але не пізніше 6 місяців від дня його вчинення (ч. 2 ст. 148 КЗпП).

У разі якщо працівник є членом виборного органу профспілки запитується попередня згода даної профспілки на притягнення до дисциплінарної відповідальності ( ч. 2 ст. 252 КЗпП). Дана процедура не врегульована законодавством, тому питання регулюються за допомогою застосування аналогії закону, а саме правила частини шостої статті 39 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” щодо порядку надання згоди виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

З повагою!

Доброго дня.

Відповідно до статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Частиною першою статті 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Згідно зі статтею 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Це є доконечною процедурою. Якщо її не дотримано, в органа, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов’язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП України, яка передбачає обов’язок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника .

Дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обов’язків.

Відповідно до статті 150 КЗпП України, законодавство передбачає можливість оскарження працівником накладеного на нього дисциплінарного стягнення.

Догана, застосована роботодавцем із порушенням установленого порядку (як-от, порушення строків застосування, порушникові не запропонували надати письмове пояснення тощо), але не оскаржена працівником в установленому порядку та в установлений строк без поважних причин, може мати для цього працівника юридичні наслідки, якщо вона була оголошена в наказі (розпорядженні).

Статтею 151 КЗпП України передбачено порядок зняття догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення — догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Днем накладення цього дисциплінарного стягнення вважається день видання наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП України у три місячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання.