Увольнение инвалида по ст 40 п.2

Доброго дня пані Ольго!

Звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП відбувається у разі невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров'я, тобто через виникнення певних обставин, працівник не може виконувати трудової функції.

Саме по собі онкозахворювання не є підставою для висновку про невідповідність займаній посаді за станом здоров'я, оскільки невідомо чи виконання трудової функції буде негативно впливати на здоров'я працівника.

Раніше діючий Верховний Суд України роз'яснив, що звільнення на підставі пункту 2 статті 40 допускається виключно за наявності фактичних даних про стан здоров'я працівника (стійкого зниження працездатності). При цьому, має бути встановлено, що працівник не спроможний здійснювати доручені йому трудові обов'язки належним чином або їх виконання протипоказано за станом здоров'я або у разі наявності небезпеки для життя і здоров'я інших працівників чи осіб, яких він обслуговує. Верховний Суд України також постановив, що звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП допускається у разі неможливості переведення працівника на іншу роботу (Постанова Пленуму ВС України №9 від 06.11.1992 року; п. 21)

Здравствуйте, Ольга

• Увольнять вас или не увольнять, даже по этой статье, исключительно право работодателя. Он может и не уволить вас, даже если профсоюз дал свое согласие. А зачем писать заявление, если данная статья относится к инициативе работодателя?
• Работодателю необходимо смотреть, можете ли вы при своем состоянии выполнять обязанности по должностной инструкции. Возможно ли их выполнение вами с посторонней помощью.
• Если состояние вашего здоровья препятствует выполнению вами должностных обязанностей, работодатель вправе вас уволить по данной статье

Добрий день, Ольга!

Кодекс законів про працю України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text):

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

Якщо Ви знаходилися на лікарняному 5 місяців підряд, то роботодавець мав право Вас звільнити за п. 5 ст. 40 КЗпПУ.

Що стосуєьться звільнення за п.2 ст. 40 КЗпПУ - то це також є звільненням з ініціативи роботодавця, а тому не потребує заяви про звільнення від працівника. Звичайно Ви можете домовитися з роботодавцем про звільнення за угодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпПУ.

Однак, при звільненні за п.2 ст. 40 КЗпПУ Вам виплачується вихідна допомога, а при звільненні за угодою сторін - ні (відповідно до ст. 44 КЗпПУ).

Підстави для звільнення за п. 2 ст. 40 КЗПпУ:

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недо­статньої кваліфікації не може виконувати доручену йому ро­боту, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжи­ти заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до ме­дичного висновку. Якщо працівник відмовляється від такого переведення, власник або уповноважений ним орган має пра­во при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціатора­ми звільнення. Виявлена невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є підставою для розірвання трудового договору та звільнення працівника згідно п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» по цій підставі можуть бути звільнені працівники тільки в тому випадку, якщо будуть встановлені фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або втрати здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки або виконання їх протипоказано за станом здоров'я або несприятливо для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення якщо:

• про таку невідповідність не могло бути відомо на час укладання трудового договору — протипоказання стану здоров’я виявлені після його укладення;
• відбулася повна або часткова втрата непрацездатності, а не тимчасова;
• стан здоров’я перешкоджає продовженню роботи:

1. в результаті чого працездатність працівника знижується до рівня, що перешкоджає якісному виконанню роботи;
2. створює загрозу для здоров'я або життя працівника;
3. працівник не може належним чином виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;
4. виконання обов'язків працівником створює небезпеку для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуговує, і він не згодний перейти на іншу роботу.

• отримана письмова відмова працівника від переведення на іншу роботу.

Рішення про звільнення має ґрунтуватися:

• на висновку МСЕК, якщо працівника визнано особою з інвалідністю і рекомендована робота інша, ніж виконувана;
• медичному висновку про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я, якщо такий працівник зобов’язаний періодично проходити медичні огляди.

Якщо групу інвалідності із зазначенням непрацездатності працівника встановлено до укладення трудового договору, однак працівник, оформляючись на роботу, приховав цей факт, його мають звільнити відповідно до статті 7 і частини шостої статті 24 КЗпП України.

Важливо! Ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні" забороняє розривати трудовий договір з мотивів інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків.

Гарантії працівникам:

• Звільнення працівника на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу.
• Звільнення може бути здійснене лише за попередньою згодою виборного органу первинної організації профспілки (ст. 43 КЗпП України).
• Працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не меншому середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України).

Покроковий алгоритм дій роботодавця:

КРОК 1. Виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі чи займаній посаді:

• проведення атестацій та отримання висновку атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді;
• медичний огляд / довготривале лікування і отримання медичного висновку чи висновку МСЕК, про які говорилося вище.

КРОК 2. Пропонування переведення на іншу роботу/посаду (якщо така є у наявності і відповідає кваліфікації працівника чи медичним рекомендаціям).

КРОК 3. У випадку відсутності такої посади/роботи чи відмови працівника від переведення приймається рішення про звільнення.

КРОК 4. Повідомлення листом первинної організації профспілки і запитується її дозвіл на таке звільнення.

КРОК 5. Отримання відповіді профспілки і видача наказу/розпорядженння про звільнення. З наказом ознайомлюють працівника під підпис.

КРОК 6. Проведення повного розрахунку, видача заповненої трудової книжки.

Всього Вам доброго!

Добррго дня!

За даною ст.40 п.2. КЗпП звільняють лише за ініциативою власника -заява при такому звільненні від працівника не вимагається. Проте якщо стан здоров я дозволяє виконувати обов язки за посадовою інструкцією ,то роботодавець може і не звільняти Вас, а надати відпустку ,яку Ви не використали протягом року,або відпустку без збереження заробітноіі плати. В подальшому якщо стан здоров я не дозволить виконувати роботу на існуючий посаді,Вас можливо перевести на посаду з більш легшими умовами праці. Якщо це не можливо краще звільнитись " за згодою сторін" так Ви зможете стати на облік до центру зайнятості та отримувати допомогу і роботодавцю теж зручно.

Не рекомендую на звільнення за п.2 ст.40(за станом здоров'я) ,краще для вас "за згодою сторін"

З повагою,

Костянтин Гончаренко

КЗоТ Украины (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08), ст.40:

"Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:...

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи,..

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;.".

В Ваших интересах защищать свои права и интересы, а не администрации. То, что администрация "Отнеслись ко мне с вниманием" не означает, что они пекутся о Вашем здоровье, средствах на Ваше лечение, страховом стаже и т.п. - они со вниманием имеют целью вежливо Вас уволить.

Пост. ВСУ "Про практику розгляду судами трудових спорі" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92(:

"21. При розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП ( 322-08 ) суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу."

Согласно приложенной Вами справки ни профессиональная, ни трудовая, ни физкультурно-спортивная реабилитация Вам не требуется, никаких ограничений по труду не указано - т.е. заболевание не влияет на выполнение Ваших профессиональных и трудовых функций, т.е. оснований для увольнения по п.2 ст.40 КЗоТ в администрации нет (тем более "по соглашению сторон") и у Вас, в случае увольнения, есть все основания оспорить в суде это увольнение и восстановится на работе. Конечно, Вас поблагодарят за "понимание", что в интересах предприятия поступились своим рабочим местом - убеждать далее, означает, как говорится, "ломится в открытую дверь".

Здравствуйте, Ольга!

Факт установления инвалидности не может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ, поскольку увольнение работников по мотивам инвалидности запрещено законом. В то же время допускается увольнение инвалида в случаях, когда по заключению МСЭК состояние его здоровья препятствует выполнению профобязанностей или продолжение трудовой деятельности может привести к ухудшению здоровья инвалида.

Если работнику установили инвалидность работодатель:

• должен досконально проанализировать рекомендации МСЭК приведенным выводам об условиях и характере труда в справке к акту осмотра МСЭК (форма № 157-1/о) или в сообщении учреждения о результатах осмотра МСЭК (форма № 162/о);

Кроме этих выводов, следует принимать во внимание также индивидуальные программы реабилитации, поскольку ч. 1 ст. 17 Закона Украины "Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине"гарантирует инвалидам право работать именно с учетом индивидуальных программ реабилитации.

• должен определить возможность создания для него условий труда;

Следует отметить, что выводы МСЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для работодателей, таким образом, работодатель должен создать инвалидам условия труда с учетом рекомендаций МСЭК в соответствии с требованиями ст. 69 Закона Украины «Основы законодательства Украины об охране здоровья» от 19.11.92 г. № 2801-XII и ст. 12 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII. Поскольку невыполнение этих рекомендаций может привести к ухудшению состояния здоровья работника-инвалида, за что работодатель будет нести ответственность.

• удовлетворить требование МСЭК, при заключении комиссии, работник может работать на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в соответствии с требованиями ст. 172 КЗоТ.

В большинстве случаев, рекомендации МСЭК предлагают перевести работника на более легкую работу, которая соответствует рекомендациям этой комиссии. Работодатель обязан выполнить такое условие в соответствии со ст. 170 КЗоТ. Если можно установить условия «легкой работы» в рамках занимаемой должности работник, то ему предлагают остаться на ней. Если же нет - работодатель подыскивает подходящие вакантные должности и предлагает их работнику-инвалиду. Следует отметить, что перевод работника на более легкую работу возможно только с его согласия.

согласия.

• Уволить работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ только в случае невозможности перевода его на другую работу или создание условий труда в соответствии с заключением МСЭК. Так, когда работнику-инвалиду ничего предложить: характер и условия выполняемых профобязанностей соответствии с занимаемой должностью не соответствуют рекомендациям МСЭК (соответственно он не может оставаться на своем посту), а вакантные должности, соответствующие рекомендованным условиям труда, отсутствуют.

Итак, расторжение трудового договора по основанию п. 2 ст. 40 КЗоТ возможно в случае:

• отсутствия вакантного рабочего места, должности, на которые работодатель должен перевести работника в соответствии с медицинским заключением;
• отказа работника от перевода на другую работу согласно рекомендациям медицинского заключения;
• если по медзаключению работник признается нетрудоспособным и не определяются виды работ, которые он может выполнять в силу такой его работоспособности и необходимости охраны его здоровья.

Такие условия для освобождения работников-инвалидов представлены в письме Минтруда от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10.

Вместе с тем, процедура расторжения трудового договора по п. 2 ст. 40 КЗоТимеет определенные нюансы, которые работодателю необходимо знать и применять.

Во-первых, работодателю следует аргументировать «законность» увольнения работника инвалида по п. 2 ст. 40 КЗоТ, поскольку работник может обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Чтобы аргументировать «законность» такого освобождения, работодатель как минимум должен собрать письменные доказательства того, что на предприятии действительно отсутствовали должности, которые может занимать работник-инвалид согласно рекомендациям МСЭК. Соответственно, необходимо проинформировать об этом работника. Рекомендуется, чтобы он расписался о своей осведомленности. Отказ работника расписаться работодатель должен зафиксировать в соответствующем акте, который подписывает два-три работника предприятия.

Также работодатель может обратиться за разъяснениями в МСЭК, которая установила инвалидность и вынесла трудовые рекомендации. Такая комиссия может предоставить более конкретные рекомендации относительно условий работы работника-инвалида (например, работа на условиях неполного рабочего дня и т.д.) или же подтвердить, что он действительно не в состоянии выполнять определенные работы. Конечно, работодатель должен сохранять разъяснения комиссии.

Во-вторых, трудовым законодательством не предусмотрен срок, в течение которого работодатель должен предупредить работника о его увольнении по п. 2 ст. 40 КЗоТ, но все же стоит уведомить работника о дате его увольнения. Следует учесть, что увольнение по п. 2 ст. 40 КЗоТ проводят только с предварительного согласия профсоюза. Для согласования такого освобождения предусмотрены сроки в соответствии с требованиями ст. 43 КЗоТ.

В-третьих, увольнение по п. 2 ст. 40 КЗоТ - это увольнение по инициативе работодателя, поэтому уволить работника в период его временной нетрудоспособности или отпуска невозможно (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

По общему правилу с работником в день увольнения проводят окончательный расчет в соответствии с требованиями ст. 116 КЗоТ.

При расторжении трудового договора по основаниям, изложенным в п. 2 ст. 40 КЗоТ, работодатель выплачивает выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка в соответствии с требованиями ст. 44 КЗоТ.

В трудовой книжке работника осуществляют запись: «Звільнено у зв’язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП України».

При этом, отдел кадров должен знать, что в случае нарушения в отношении трудового законодательства, Вы имеете право подать жалобу в Государственную инспекцию труда для проведения проверки и принятия мер реагирования к работодателю, заявление в полицию о незаконном увольнении и ином грубом нарушении трудового законодательства по статье 172 Уголовного кодекса Украины и иск в суд.

Всего доброго!

Удачи Вам!

Если работнику установили инвалидность работодатель:

• должен досконально проанализировать рекомендации МСЭК приведенным выводам об условиях и характере труда в справке к акту осмотра МСЭК (форма № 157-1/о) или в сообщении учреждения о результатах осмотра МСЭК (форма № 162/о);

Кроме этих выводов, следует принимать во внимание также индивидуальные программы реабилитации, поскольку ч. 1 ст. 17 Закона Украины "Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине" гарантирует инвалидам право работать именно с учетом индивидуальных программ реабилитации.

• должен определить возможность создания для него условий труда;

Следует отметить, что выводы МСЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для работодателей, таким образом, работодатель должен создать инвалидам условия труда с учетом рекомендаций МСЭК в соответствии с требованиями ст. 69 Закона Украины «Основы законодательства Украины о здравоохранении» от 19.11.92 г. № 2801-XII и ст. 12 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII. Поскольку невыполнение этих рекомендаций может привести к ухудшению состояния здоровья работника-инвалида, за что работодатель будет нести ответственность.

• удовлетворить требование МСЭК, при заключении комиссии, работник может работать на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в соответствии с требованиями ст. 172 КЗоТ.

В большинстве случаев, рекомендации МСЭК предлагают перевести работника на более легкую работу, которая соответствует рекомендациям этой комиссии. Работодатель обязан выполнить такое условие в соответствии со ст. 170 КЗоТ. Если можно установить условия «легкой работы» в рамках занимаемой должности работник, то ему предлагают остаться на ней. Если же нет - работодатель подыскивает подходящие вакантные должности и предлагает их работнику-инвалиду. Следует отметить, что перевод работника на более легкую работу возможно только с его согласия.

• Уволить работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ только в случае невозможности перевода его на другую работу или создание условий труда в соответствии с заключением МСЭК. Так, когда работнику-инвалиду ничего предложить: характер и условия выполняемых профобязанностей соответствии с занимаемой должностью не соответствуют рекомендациям МСЭК (соответственно он не может оставаться на своем посту), а вакантные должности, соответствующие рекомендованным условиям труда, отсутствуют.

Итак, расторжение трудового договора по основанию п. 2 ст. 40 КЗоТ возможно в случае:

• отсутствия вакантного рабочего места, должности, на которые работодатель должен перевести работника в соответствии с медицинским заключением;
• отказа работника от перевода на другую работу согласно рекомендациям медицинского заключения;
• если по медзаключению работник признается нетрудоспособным и не определяются виды работ, которые он может выполнять в силу такой его работоспособности и необходимости охраны его здоровья.

Такие условия для освобождения работников-инвалидов представлены в письме Минтруда от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10.