Имеют ли право уволить на государственном предприятии при смене вида собственности (приватизации)?

Добрый день!

1. Действующее украинское законодательство закрепляет положения, которые защищают права сотрудников при смене владельца компании.

Часть 4 ст. 36 Кодекса законов о труде определяет,- что в случае смены владельца предприятия действие трудового договора работника продолжается. Из этого следует сделать вывод, что никакие изменения условий труда не должны происходить сразу же после смены собственника предприятия. Однако при этом нужно учитывать следующее.

Согласно ч. 5 ст. 17 КЗоТ в случае смены владельца, действие коллективного договора сохраняется в течение срока его действия, но не больше одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового либо изменении или дополнении действующего коллективного договора.

Согласно ч. 4 ст. 36 КЗоТ, в случае смены собственника предприятия, а также при его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора сотрудника продолжается. В соответствии c п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТа, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, до истечения срока его действия, может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом только в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Применение данной статьи разъясняется в абз. 2 п. 19 постановления Пленума ВСУ «O практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. №9: «В случаях смены собственника предприятия (учреждения, организации) или его реорганизации (слияния c другим предприятием, присоединения к другому предприятию, разделения предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, превращения одного предприятия в другое, например, государственного предприятия в арендное предприятие или предприятия в хозяйственное общество) действие трудового договора c сотрудником продолжается. При реорганизации предприятия или при его перепрофилировании, увольнение по п.1 ст.40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата сотрудников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификацией, профессиями. Сотрудник, который был незаконно уволен, восстанавливается на работе в том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы».

В данном вопросе украинское законодательство полностью согласуется c европейским. В Директиве Совета Европейского Союза №2001/23/ЕС от 12.03.2001 г. «О сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса» закрепляется положение o сохранении рабочих мест или обеспечении трудоустройства сотрудников, сокращенных в связи со сменой собственника компании. Интересным моментом является то, что за новым работодателем сохраняются все права и обязанности предыдущего по трудовому договору. Поэтому сотрудник может рассчитывать не только на сохранение работы и заработной платы, но и условий труда.

2. Одним из видов изменений в организации производства и труда, который в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является ликвидация предприятия, учреждения организации (далее — предприятие).

Законодательство не дает определения, что является ликвидацией предприятия. Из содержания статьи 104 Гражданского кодекса Украины (далее — ГКУ) можно сделать вывод, что ликвидацией является такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности без передачи их правопреемникам. Предприятие как юридическое лицо в соответствии со статьей 110 ГКУ ликвидируется:

• по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, в частности, в связи с окончанием срока, на который было создано юридическое лицо, достижением цели, с которой оно создано, а также в других случаях, предусмотренных учредительными документами;
• по решению суда о ликвидации юридического лица вследствие допущенных при его создании нарушений, которые нельзя устранить, по иску участника юридического лица или соответствующего органа государственной власти;
• по решению суда о ликвидации юридического лица в других случаях, установленных законом, — по иску соответствующего органа государственной власти.

Порядок ликвидации юридического лица установлен статьей 111 ГКУ.

Для проведения ликвидационной процедуры орган, принимающий решение о ликвидации, в установленном законом порядке назначает ликвидационную комиссию (ликвидатора). Функции ликвидационной комиссии может выполнять орган управления юридического лица. Председателем ликвидационной комиссии должен назначаться руководитель органа управления, а в случае отсутствия руководителя — лицо, которое согласно сведениям, внесенным в Единый государственный реестр, имеет право совершать юридические действия от имени юридического лица без доверенности, если иное не установлено судебным решением (Закон Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей» от 15 мая 2003 года № 755-IV).

В соответствии с частью 5 статьи 111 ГКУ ликвидационная комиссия (ликвидатор) принимает меры по закрытию обособленных подразделений юридического лица (филиалов, представительств) и в соответствии с законодательством о труде осуществляет увольнение работников прекращаемого юридического лица. Т. е. решение всех вопросов, связанных с увольнением работников в связи с ликвидацией предприятия, возлагается на ликвидационную комиссию.

На основании соответствующего решения о ликвидации предприятия ликвидационная комиссия разрабатывает план мероприятий по проведению ликвидационной процедуры. В этом плане указывают конкретные сроки их выполнения, исполнителей и ответственных должностных лиц за их выполнение. Такой план утверждается обычно приказом председателя ликвидационной комиссии.

Вышеуказанным планом должны предусматриваться также мероприятия по увольнению работников. Выполнение этих мероприятий может возлагаться на кадровую службу предприятия.

В соответствии с частью первой статьи 492 КЗоТ о последующем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

Обратить внимание. При ликвидации предприятия вся численность работников сокращается на 100%, поскольку весь штат работников ликвидируется, а следовательно, об увольнении в связи с ликвидацией предприятия следует предупреждать всех работников предприятия.

В соответствии с законодательством увольнение отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством. Это касается: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом (часть третья ст. 184 КЗоТ); отцов, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 1861 КЗоТ); работников, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗОТ ).

Вывод:

- действия администрации Вашего предприятия полностью противоправны

- в случае нарушения Ваших прав обращайтесь с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в Суд.