Начисление заработной платы

Здравствуйте!

Если Вы действительно не ведете занятия онлайн, тогда можно говорить о простое.

Простой предусматривает по сути полное приостановление выполнения трудовых обязанностей.

Но Вам должны при простое платить не менее 2/3.

Добрий день, Анна!

Дії работодавця є незаконними, так як Ви роботу проводите, за що повинні отримувати заробітну плату.

Якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.

Відповідно до частини першої статті 60-2 КЗпП дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Згідно з пунктом 61 частини першої статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Водночас частиною першою статті 2 Закону № 2136-ІХ встановлено, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Разом з тим, сторонам не заборонено використовувати для дистанційної роботи типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджену наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».

Згідно з частиною другою статті 3 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Отже, переведення працівника на дистанційну роботу не вимагає обов’язкового попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці.

Варто врахувати, що в умовах воєнних дій можливі відключення комунікацій, які дозволяють виконання дистанційної роботи – електроенергія та мережа Інтернет.

Неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій, на нашу думку, не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Якщо трудовий договір про дистанційну не укладався, а працівника було переведено на дистанційну роботу наказом роботодавця, рекомендуємо з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця заздалегідь домовитися про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи:

- визначити засоби електронного зв’язку, наприклад електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо);

- умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно);

- умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи

- інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.

Звертаємо увагу, що загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП, а працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

За можливості може бути запроваджено також гнучкий режим робочого часу та надомну роботу (стаття 60, 60-1 КЗпП).

Не має право ставити "простой", так як його не має та це рішення повинно оформлюватися работодавцем і теж оплачуватися - 2/3.

Відповідно до статті 34 КЗпП простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Відповідно до статті 113 КЗпП Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.

У випадку виникнення простою не з вини працівника доцільно оформити:

- акт простою, в якому зафіксувати обставини, в наслідок яких виник простій, дату виникнення простою, тощо.

- наказ власника або уповноваженого ним органу, який міститиме перелік структурних підрозділів, на які поширюється простій, у випадку, якщо простій не поширюватиметься на все підприємство, а також дату початку та, за можливості, дату закінчення простою або ж подію, з якою пов’язане закінчення простою.

Згідно з вимогами статті 113 КЗпП час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

При цьому, доплата до рівня мінімальної зарплати при простої не здійснюється (роз’яснення Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06.12.2016 р. №1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України»).

Слід зауважити, що відповідно до статті 98 КЗпП, статті 8, 13 Закону оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань.

Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

а) Оголошення простою.

Відповідно до статті 34 КЗпП простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Запровадження простою оформлюється наказом керівника, з яким працівників ознайомлюють у можливий спосіб, в тому числі за допомогою засобів електронного зв’язку. Оплата простою здійснюється з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). На умовах, передбачених у колективному договорі, оплата за час простою може здійснюватися у більшому розмірі.

Керівники державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до припинення чи скасування воєнного стану в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, можуть самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу) (постанова Кабінету Міністрів України від 07.03.2022 № 221).

б) Призупинення дії трудового договору

Статтею 13 Закону № 2136-ІХ введено механізм призупинення дії трудового договору.

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

З огляду на вищевикладене, головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи.

Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник.

Водночас з метою усунення правової невизначенності, рекомендуємо сторонам повідомляти один одного про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

Відповідно до частини третьої статті 13 Закону № 2136-ІХ відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Таким чином при призупиненні трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині нарахування заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б.

Законодавством про працю не встановлено обмежень щодо заборони скорочення працівників недержавних підприємств, установ та організацій в період воєнного стану.

При цьому відповідно до частини першої статті 5 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Отже, за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП), таке звільнення допускається навіть у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Датою звільнення буде перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеної у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.

Відповідно до статті 10 Закону № 2136-ІХ заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов'язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Крім цього, в залежності від організаційно-правової форми діяльності юридичної особи, яка є роботодавцем, необхідно вжити усіх можливих заходів для забезпечення безперебійного управління такою особою (наприклад призначення нового директора або тимчасове покладення обов’язків на його заступників).

При наличии вопросов, обращайтесь индивидуально через кнопку "Звернутися".

Всего доброго!

Добрий день, Анна!

Ваші зобов'зання повинні бути записані в контракті або вони визначені трудовим законодавством, яке регулює трудові стосунки під час війни, а не забагнками Вашого директора ліцея. Зокрема, в ЗАКОНІ УКРАЇНИ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" сказано, що

!Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

2. На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

3. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом".

Нагадаю, що звільнення (розірвання трудового договору) може відбуватися з таких підстав:

з ініціативи роботодавця (ст. 40 та 41 КЗпП),

за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП)

згідно зі ст. 36 КЗпП.

Ось що говорить про звільнення за ініциативою работодавця згаданий вище закон:

Стаття 5. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця дає чіткий перелік підстав, за якими Вас може бути звільнено:

1. У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

2. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

У ст. 6. даються особливості встановлення та обліку часу роботи та часу відпочинку

1. Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень.

2. Для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.

3. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення).

4. Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем.

5. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин.

6. У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частини першої статті 65, частин третьої - п’ятої статті 67 та статей 71-73 (святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України.

Що стосується умов оплати праці у період наззвичайного стану, то це регулює ст. 10 Закону.

Стаття 10. Оплата праці

1. Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором.

2. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

3. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.

4. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

ВИСНОВОК: дії директора ліцею незаконні, оскільки крім його побажань існує трудове законодаство, яке Вас захищає.

Якщо у Вас будуть питання, зверніться до мене персонально. Для того достатньо натиснути кнопку "звернутись". Жива розмова завжди краще переписки!

Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. (ст. 34 КЗпП). Статтею 113 КЗпП передбачено кілька варіантів оплати простою, в залежності від причин його виникнення:

— час простою не з вини працівника, в т. ч. на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України (далі – КМУ), оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу);

— за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Добрый день Анна.

Если Вы продолжаете выполнять свои обязанности хоть и дистанционно, то Вы должны получать зарплату, а не выплату за время простоя. Возможно Вас перевели на неполный рабочий день или неделю - это сейчас допускается без предупреждения работника за два месяца, согласно ст. 3 Закона Украины "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" и тогда Вы получаете зарплату за фактически отработанное время. Если же на предприятии по приказу директора объявлен простой, то работник не выполняет свою трудовую функцию а время простоя оплачивается согласно ст. 113 Кодекса законоа о труде, не ниже 2/3 оклада. Не выплачивть зарплату (оплату за простой) Вам не имеют права - это нарушение ваших трудовых прав за что предусмотрена ответственность. Исключение это невыплата в связи с ведением боевых действий, однако зарплата в таком случае должна быть выплачена в полном объеме, но позже (статья 10 Закона Украины "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану") .

Анна!

Тепер з приводу простою.

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення воєнного стану, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Тобто при простої не відбувається зміна діючих умов оплати праці в бік погіршення, оскільки розмір окладу залишається незмінним. Застосування попередження роботодавцем працівника при впровадженні простою про оплату часу простою не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) законодавством не встановлено.

Згідно з підпунктами 1 та 3 пункту 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» оплата часу простою не з вини працівника у розмірі не нижче двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду ставиться у залежність від повідомлення ним про початок простою власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) у тому разі, коли не йдеться про простій певного структурного підрозділу чи всього підприємства.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Відповідно до частини другої статті 6 Закону України «Про охорону праці» працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.

За період простою з причин, передбачених частиною другою статті 6 Закону України «Про охорону праці», які виникли не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Вітаю!

ЯКЩО ВАМ НАКАЗОМ ОГОЛОСИЛИ ПРО ПРОСТІЙ, ТО ВАМ ПОВИННІ СПЛАЧУВАТИ 2/3 ОКЛАДУ - ТАКІ ДІЇ АДМІНІСТРАЦІЇ ПРАВОМІРНІ. В ТАКОМУ РАЗІ НІЯКОЇ КОМПЕНСАЦІЇЇ ВІД ДЕРЖАВИ ВИ НЕ ОТРИМАЄТЕ.

Починаючи з 24.02.2022 р. відповідно до Указу Президента України в державі був введений на 30 діб воєнний стан. Наразі його термін продовжено на 30 діб — до 25.05.2022 р.

Загалом Кодексом законів про працю України не врегульовано питання щодо трудових відносин між керівником та працівниками під час дії воєнного стану.

Порядок запровадження воєнного стану наразі регулюється Законом України «Про правовий режим воєнного стану», в якому передбачені певні обмеження прав і свобод громадян, зокрема, може обмежуватися право на працю, поряд із цим надаються гарантії щодо запобігання незаконному звільненню працівників.

15.03.2022 року Верховна Рада України ухвалила Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Також Урядом була ухвалена Постанова від 12.04.2022 року № 440 «Деякі питання організації роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану», яка передбачає запровадження дистанційної роботи для державних службовців та працівників державних органів у разі наявності організаційних і технічних можливостей для виконання їх посадових обов’язків за рішенням керівника в межах території України.

Робота державних службовців та працівників державних органів за межами України допускається лише в разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку.

Водночас вищезгаданий нормативно-правовий акт передбачає, що в разі перебування державного службовця або працівника державного органу в робочий час в Україні поза межами робочого місця без рішення керівника або за кордоном, крім перебування у службовому відрядженні, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення.

Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Роботодавець має право оголосити простій і увільнити працівників від виконання роботи (якщо виробництво і бізнес-процеси це дозволяють) згідно з правилами ст. 34 і ст. 113 КЗпП. Водночас простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Простій (не з вини працівника) оплачують із розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) ( ч. 1 ст. 113 КЗпП). Це мінімальна законодавча гарантія для оплати простою ( ст. 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР).

Факт простою структурного підрозділу або всього підприємства слід оформити актом простою із зазначенням у ньому причини такого простою. На підставі акта керівник видає наказ (розпорядження), в якому зазначають максимально повну інформацію про простій:

— причину простою;

— категорії працівників, які підпадають під дію простою;

— дату початку та закінчення простою;

— заходи щодо усунення простою;

— необхідність присутності або відсутності працівників під час простою на робочих місцях;

— порядок оплати часу простою;

— спосіб повідомлення працівників.

Таким чином, де повинні перебувати працівники під час простою — на робочих місцях чи за межами підприємства, роботодавець вирішує самостійно з урахуванням конкретних обставин події, що склалися, та закріплює своє рішення в наказі. Також місцезнаходження працівників у разі простою може бути визначене у Правилах трудового розпорядку підприємства, установи, організації.

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

В чому їх різниця:

1. причина (підстава):

• простою є будь-які обставини, яку зумовили призупинення роботи;
• призупинення дії трудового договору є відсутність роботи та її виконання працівником під час воєнного стану;

2. період:

• простій може бути без обмеження часу;
• призупинення можливе лише на період дії військового стану;

3. ініціатор:

• рішення про простій приймає роботодавець;
• ініціатором призупинення дії трудового договору можуть бути як роботодавець так і працівник;

4. для кого:

• простій може бути для всього підприємства, або відділу або конкретного працівника;
• призупинення дії трудового договору носить індивідуальний характер, тобто один наказ щодо одного працівника;

5. оплата:

• при простої виплачується не нижче 2/3 окладу, з вини працівника простій не оплачується;
• при призупиненні дії трудового договору заробітна плата не виплачується;

6. наказ:

• видається наказ в обох випадках;

7. пенсійний стаж:

• у період простої у разі виплати 2/3 окладу стаж зараховується;
• у період призупинення дії трудового договору стаж не йде, оскільки не сплачується ЄСВ.

Доброго дня!

Директор може перевести працывникыв на простій та оплачувати 2/3 зарплати , але він самостійно має прийняти таке рішення.

директор самостійно має прийняти наказом на яку форму праці ви перейдете. Зокрема, можна перевести на дистанційку, простій або надати відпустку згідно графіку відпусток ( тарифну), або без збереження заробітної плати(за свій рахунок)

Через загрозу життя працівники не можуть доїхати до роботи. У такому випадку можна встановити дистанційний варіант роботи, а у разі неможливості – простій. Також можна відправити працівників у відпустки або надати їм відпустку без збереження зарплати на час

Дистанційна робота

Якщо працівники не можуть доїхати на роботу, але можуть виконувати свою роботу дистанційно можна перевести їх на дистанційну роботу. Поки триває карантин (до 31 березня включно), щоб дозволити працівникам працювати дистанційно, достатньо наказу. Це передбачено ч. 11 ст. 60-2 КЗпП. В наказі також треба вказати контактні номери телефонів відділу кадрів та керівників у разі виникнення екстреної ситуації.

Ознайомити працівників з наказом можна через електронну-почту.(з підтвердженням доставки)

Простій

Для працівників, які не можуть працювати дистанційно, оголосіть простій.

Оплатіть простій слід буде в розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

Відпустки

Якщо працівники не можуть працювати дистанційно, але не хочуть втрачати зарплати, їм можна оформити щорічні або соціальні відпустки. Також можна запропонувати працівникам відпустки без збереження зарплати. На час карантину термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати за згодою сторін не обмежується 15 календарними днями. Цю відпустку можна оформити 25.05.22

Відсутній зв’язок з працівником

Якщо не можна зв‘язатись з працівником, який не прийшов на роботу, через відсутність зв’язку або інші причини, — табелюйте відсутність кодом «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин»).

Мобілізація

Наразі діє призов резервістів. Але вже є на сайті ВРУ закон про загальну мобілізацію. За ним на мобілізованих працівників поширюються гарантії, встановлені ст. 119 КЗпП. Тобто за ними зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.

ви можете подати заяву ПРО ВІДПУСТКУ БЕЗ ЗБЕРЕЖЕННЯ ЗАРПЛАТИ НА ЧАС ВОЄННОГО СТАНУ( МОЖНА В ЕЛЕКТРОННОМУ ФОРМАТІ , але директор може відмовити , тоді нехай просто зупинить ваш трудовий договір на час военного стану - це не звільнення просто у вас не буде між вами та директором прав та обов язків по виконанню роботи та забезпечення соціальних гарантій на цей час.

Після завершення воєнного стану Ваш договір повністю відновиться і зарплата і соц гарантії - це передбачено новими поправками до закону " Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану.

Якщо ви працюєте та не звільнились допомогу з безробіття вам призначити не можуть.

Якщо Ваша організація є бюджетним закладом , нажаль 6500 отримати неможливо , ця програма була завершена 31 березня .

Якщо ви отримали статус ВПО ви можете оформити допомогу 2000 грн через портал ДІЯ.

Або можете звільнитись за згодою сторін та стати до центру зайнятості.

Хоча бюджетна організація може визначити вам простій та оплачувати 2/3 зарплати.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Доброго Дня

Щодо Вашого питання

З метою актуалізації трудового законодавства, Верховна Рада України 15.03.2022 р. ухвалила Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» , який визначає особливості трудових відносин працівників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, на період дії воєнного стану.

Відповідно до спеціальної ст. 10 Закону заробітна плата має виплачуватися на умовах, визначених трудовим договором. Тобто Закон не позбавляє працівників доплат, надбавок, премій та інших гарантій в оплаті праці. Однак інші норми Закону розширюють права роботодавців, що може вплинути на розмір заробітної плати працівників та її отримання.

Наприклад, частина друга ст. 10 Закону визначає, що в разі неможливості виплати заробітної плати через воєнні дії виплата зарплати може бути призупинена до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати основну діяльність. Але це не означає, що не слід нараховувати зарплату, якщо робота виконується.

Стаття 2 Закону визначає особливості укладення трудового договору в умовах воєнного стану. І передбачає, що випробування може встановлюватися для всіх категорій працівників. Але не змінює умови оплати праці під час випробування. Тому під час випробувального строку зарплату платимо на загальних умовах, визначених трудовим договором.

Стаття 3 Закону встановлює дві важливі норми. Перша визначає, що на період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за винятком переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Ця ж ст. 3 Закону містить ще одну дуже важливу норму. На період дії воєнного стану норми ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. А це надає право роботодавцю зменшувати розмір зарплати на свій розсуд. Звичайно, попередити працівників про зміну істотних умов праці потрібно. Але якщо раніше на роздуми давалося два місяці, то тепер рішення слід прийняти відразу: або погоджуєшся, або будеш звільненим за п. 6 ст. 36 КЗпП «у зв’язку з відмовою від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці». При цьому працівник має право на отримання вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Відповідно до ст. 5 Закону роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною знищенням у результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства. Про таке звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 10 днів з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Нагадаємо, що вихідна допомога обчислюється шляхом визначення середньоденної зарплати за два попередні місяці та множенням її на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації.

Відповідно до ст. 6 Закону збільшена нормальна тривалість робочого часу. Встановлено, що в період воєнного стану вона не може перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, — 50 годин на тиждень. Тож у роботодавця є право залишити і 40-годинний робочий тиждень, як у мирний час. Якщо ж він хоче збільшити тривалість тижневого робочого часу, це призведе до збільшення тривалості робочого дня. Наприклад, за 60-годинного робочого тижня і 5-денного робочого тижня вона може становити 12 год. І надурочною буде робота тільки понад 12 год., яка й має оплачуватися в подвійному розмірі.

Стаття 11 Закону дає роботодавцю право за його власною ініціативою на час військового стану призупиняти дію окремих положень колективного договору. Це можуть бути і положення, що стосуються оплати праці. Це також слід розцінювати як зміну істотних умов праці без дотримання строку двомісячного попередження. Але потребує згоди працівника, і в разі відмови тягне за собою звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги.

Стаття 12 Закону визначає особливості надання щорічних та додаткових відпусток. Правила їх оплати не змінюються, як і правило виплати відпускних за три дні до початку відпустки. Але не забуваємо про ст. 10 Закону, яка дозволяє «відстрочити» виплату зарплати за відсутності можливості.

Стаття 13 Закону передбачає можливість припинення трудового договору — тимчасове звільнення роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Очевидно, що скориставшись цією нормою, роботодавець скоріше не виплачуватиме працівникам 2/3 окладу (тарифної ставки) як у разі простою. Все тому, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію. От тільки проблема в тому, як цю норму реалізувати на практиці. Зрозуміло, що в індивідуальному порядку роботодавці до агресора звертатися не будуть. Можливо, вони заявлять суми до відшкодування, а останні будуть задоволені за рахунок репарацій на користь України. У будь-якому разі це буде можливо після перемоги. А тим часом працівники не зможуть розраховувати на виплати від роботодавця.

Успіхів