Пільги про скороченні при реорганізації державного органу

Вітаю, Наталія!

У ПЕРШУ ЧЕРГУ ПЕРЕВАГА НАДАЄТЬСЯ ПРАЦІВНИКАМ З БІЛЬШ ВИСОКОЮ КВАЛІФІКАЦІЄЮ І ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ.

ДАЛІ ПРАВО НА ПЕРЕВАЖНЕ ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ МАЄ ОСОБИ, НА УТРИМАННІ ЯКОЇ ПЕРЕБУВАЄ 2 І БІЛЬШЕ УТРИМАНЦІВ.

ВНУТРІШНІ ПЕРЕСЕЛЕНЦІ В ОКРЕМУ КАТЕГОРІЮ НЕ ВИОКРЕМЛЕНІ.

ЗАКОН УКРАЇНИ

Про державну службу

(Відомості Верховної Ради (ВВР), 2016, № 4, ст.43)

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19#Text

Стаття 87. Припинення державної служби за ініціативою суб’єкта призначення

...

3. Суб’єкт призначення або керівник державної служби попереджає державного службовця про наступне звільнення на підставі пунктів 1 та 1-1 частини першої цієї статті у письмовій формі не пізніше ніж за 30 календарних днів.

Одночасно з попередженням про звільнення на підставі пункту 1 частини першої цієї статті суб’єкт призначення або керівник державної служби пропонує державному службовцю іншу рівнозначну посаду державної служби або, як виняток, нижчу посаду державної служби відповідно до професійної підготовки та професійних компетентностей. При цьому враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством про працю.

Державний службовець звільняється на підставі пункту 1 частини першої цієї статті у разі, коли відсутня можливість запропонувати відповідні посади, а також у разі його відмови від переведення на запропоновану посаду.

...

Кодекс законів про працю України

{Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375}

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

ЗА ПОТРЕБИ МОЖЕМО ОБГОВОРИТИ ПИТАННЯ БІЛЬШ ДЕТАЛЬНО.

Всього доброго! Якщо Ви хочете поспілкуватись індивідуально і випрацювати алгоритм дій, натискайте зелену кнопку Звернутися/Обратиться нижче фото! Буду радий допомогти.

Доброго дня, Наталля!

Згідно з ч. 3 ст.87 Закону України "Про державну службу" держслужбовця попереджають про наступне звільнення у разі скорочення штату (чисельності, посади), реорганізації чи ліквідації держоргану у письмовій формі не пізніше ніж за 30 календарних днів.

Одночасно держслужбовцю можуть пропонувати будь-яку вакантну посаду держслужби у тому самому держоргані (за наявності). При цьому не застосовують положення КЗпП щодо отримання згоди профспілки на звільнення. У разі звільнення з державної служби з вищезгаданих підстав державному службовцю виплачується вихідна допомога у розмірі двох середньомісячних заробітних плат.

Роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, тобто в день звільнення. Проте, для держслужбовців такий строк збільшили до 7 днів. Тому держслужбовцям при звільненні за скороченням можуть видавати трудову книжку та проводити розрахунок протягом 7 днів з дня звільнення.

Державний службовець, якого було звільнено, у разі створення в державному органі, з якого його звільнено, нової посади чи появи вакантної посади, що відповідає кваліфікації державного службовця, протягом шести місяців з дня звільнення за рішенням суб'єкта призначення може бути призначений на рівнозначну або нижчу посаду державної служби, якщо він був призначений на посаду в цьому органі за результатами конкурсу.

Отже, процедура скорочення держслужбовців має такі особливості:

1. Письмове попередження за 30 днів до дня звільнення.

2. Роботодавець не зобов'язаний переводити працівника на іншу посаду. Не застосовують положення ч. 2 ст. 40 КЗпП - звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Тобто, немає вже обов'язку у роботодавця переводити працівника, за його згодою, на іншу роботу.

3. Немає обов'язку пропонувати вакантну посаду. Держслужбовцю можуть пропонувати будь-яку вакантну посаду держслужби у тому самому держоргані (за наявності). Тобто, пропозиція державному службовцю вакантної посади є правом суб'єкта призначення або керівника державної служби, а не обов'язком.

4. Немає переважного права на залишення на роботі. Не застосовується положення ч. 2 ст. 49-2 КЗпП - переважне право на залишення на роботі.

5. Згода профспілки на звільнення держслужбовця не отримується. За 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

8. Звільнення може бути у період лікарняного або відпустки.

7. Розрахунок при звільненні - 7 днів, розмір вихідної допомоги - дві середні місячні зарплати.

8. Протягом 6 місяців з дня звільнення може бути призначений на таку саму посаду за умови, якщо він був призначений на посаду в цьому органі за результатами конкурсу.

Виникнуть додаткові питання, натискайте кнопку "звернутись" біля мого фото. Охоче допоможу.

Доброго дня Наталія.

Відповідно до статті 87 Закону України "Про державну службу"

1. Підставами для припинення державної служби за ініціативою суб'єкта призначення є:

1) скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців, реорганізація державного органу;

3. Суб'єкт призначення або керівник державної служби попереджає державного службовця про наступне звільнення на підставі пунктів 1 та 11 частини першої цієї статті у письмовій формі не пізніше ніж за 30 календарних днів.Одночасно з попередженням про звільнення на підставі пункту 1 частини першої цієї статті суб'єкт призначення або керівник державної служби пропонує державному службовцю іншу рівнозначну посаду державної служби або, як виняток, нижчу посаду державної служби відповідно до професійної підготовки та професійних компетентностей. При цьому враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством про працю.Державний службовець звільняється на підставі пункту 1 частини першої цієї статті у разі, коли відсутня можливість запропонувати відповідні посади, а також у разі його відмови від переведення на запропоновану посаду.4. У разі звільнення з державної служби на підставі пунктів 1 та 11 частини першої цієї статті державному службовцю виплачується вихідна допомога у розмірі двох середньомісячних заробітних плат.

Частиною третьою статті 5 передбачено, що дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Статтею 42 Кодексу законів про працю України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917 - 1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув'язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Вітаю!

ВИ МАЄТЕ ПЕРЕВАЖНО ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачена можливість звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення, чисельності або штату працівників.

Відповідно до статті 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:

- сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

- особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

- працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

- особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Наталля!

На доповнення до моєї відповіді...

Якщо працівник не є держслужбовцем то порядок звільнення у разі реорганізації чи скороченні штату та пільги ьлумачаться законом інакше.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці необхідно враховувати:

• обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників;
• переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників

Не допускається звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) окремих категорій працівників, а саме:

• вагітних жінок (стаття 184 КЗпП України) ;
• жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у випадках, якщо дитина потребує домашнього догляду, визначеному у медичному висновку, але не більше як до досягення дитиною шестирічного віку)(стаття 184 КЗпП України);
• одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (стаття 184 КЗпП України);
• батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• опікунів (піклувальників)(статті 184, 186-1 КЗпП України);
• прийомних батьків (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• батьків – вихователів (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• працівників молодше вісімнадцяти років (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (стаття 198 КЗпП України);
• працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП України);
• працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я (стаття 252 КЗпП України, частина четверта статті 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності").

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до частини шостої статті 49-2 КЗпП України у разі вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, норми про переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, не застосовуються.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
• особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;
• працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
• працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Так, першочергове право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації надається також:

• учасникам бойових дій (пункт 13 частини першої статті 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту");
• особам з інвалідністю внаслідок війни та прирівняним до них особам (пункт 14 частини першої статті 13 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);
• сім'ям військовослужбовців, партизанів, осіб, які, перебуваючи у складі добровольчих формувань, загинули або померли внаслідок поранення, одержаного під час безпосередньої участі в антитерористичній операції та інші особи на яких, згідно з статтею 10 Закону поширюється його чинність (пункт 14 частини першої статті 15 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»)
• особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (пункт 20 частини першої статті 16 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);
• особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (пункт 20 частини першої статті 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»).
• дітям війни (стаття 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни»);
• особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорій 1, 2, учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3 (пункт 7 статті 20, пункт 1 частини першої статті 21, пункт 1 статті 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»).

Повторюю, якщо виникнуть питання, звертайтесь для персональної консультації, натиснувши кнопку біля мого фото.

Доброго дня!

По Вашому питанню повідомляю наступне:

Хто має переважне право на залишення на роботі.

Згідно ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частина 2 ст.42 КЗпП України визначила перелік категорій осіб, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників. Це, зокрема, сімейні, працівники з тривалим безперервним стажем роботи, учасники бойових дій, інваліди війни та інші особи.

Тут треба звернути увагу, що в першу чергу роботодавець зобов’язаний проаналізувати, хто з працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці згідно ч.1 ст.42 КЗпП України.

І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, чи користується хтось переважним правом на залишення на роботі згідно ч.2. ст.42 КЗпП України.

На практиці трапляється навпаки: власник жодним чином не порівнявши кваліфікацію і продуктивність праці усіх працівників, які можуть підпадати під скорочення, відразу перевіряє чи є на його підприємстві категорії працівників, які вказані в ч.2 ст.42 КЗпП України.

Однак це грубе порушення трудового законодавства, оскільки, якщо працівники підприємства мають різну кваліфікацію і продуктивність праці про застосування в такому випадку ч.2 ст.42 КЗпП України не може йти мова.

Строк і порядок порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників.

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

З наведеного можна зробити висновок, що порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкрентного працівника про наступне вивільнення.

Приміром, якщо на підприємстві виникла необхідність скоротити штатну чисельність працівників, роботодавець видає наказ про скорочення штатної чисельності працівників, де вказується, яка кількість ставок підлягає скороченню. У зв’язку із зменшенням кількості ставок, у штатний розпис вносяться зміни і скорочуються окремі посади.

Одночасно з виданням наказу про скорочення штатної чисельності працівників, роботодавцеві варто створити орган, який проаналізує, хто користується переважним правом на залишення на роботі.

З цією метою може бути створена спеціальна комісія з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.

Приміром, у справі № 442/6220/16-ц за позовом до Дрогобицько-Бориславського об'єднаного районного військового комісаріату про поновлення на роботі Дрогобицьким міськрайонним суд Львівської області встановлено, що відповідачем створено комісію по визначенню переважного права по залишенню на роботі працівника у зв'язку з скороченням чисельності працівників та доручено керівнику відділення офіцерів запасу і кадрів і Дрогобицько-Бориславського ОРВК провести опитування серед особового складу щодо визначення рівня продуктивності обох прибиральників службових приміщень Дрогобицько-Бориславського ОРВК, що відповідає вимогам законодавства.

У випадку, якщо на цій стадії роботодавець не створить комісію та не доручить жодному органу чи посадовій особі провести аналіз продуктивності і кваліфікації праці працівників, в подальшому він не зможе довести, що таке порівняння взагалі проводилось, а отже, звільнення є незаконним.

На практиці трапляються випадки, коли у питанні визначення, хто з працівників має залишитись на роботі, роботодавець покладається лише на думку безпосереднього керівника працівника, і пропонує йому визначити, з ким йому краще (легше, комфортніше) працювати. Варто зазначити, що такі дії є незаконними, оскільки думка керівника (начальник відділу, управління тощо) є суб’єктивною і показники роботи працівника можуть бути не враховані.

Після створення спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників, по кожному працівнику варто зібрати максимально повну і об’єктивну інформацію про показників його роботи на підприємстві.

Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то такі законодавством не передбачені, при цьому в Листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі», зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників.

У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини:наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навиками і вміннями. Наприклад, чи здобув працівник вищу освіту, післядипломну освіту, який у нього досвід роботи на аналогічних посадах, чи проходив він додатково курси підвищення кваліфікації тощо. Також обов’язково враховуються наявність чи відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально.

Оболонський районний суд міста Києва у рішенні від 21 серпня 2015 року у справі №756/17246/14-ц наголосив, що судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

У рішенні від 25 березня 2015 року у справі №175/5241/14-ц Дніпропетровський районний суд Дніпропетровської області вказав, що у будь-якому випадку, наявність вищої освіти, тривалість роботи працівника на одному підприємстві не є безумовним доказом рівня кваліфікації працівника, оскільки рівень кваліфікації визначається на підставі фактичних даних, що характеризують якість, обсяг і складність виконуваної роботи. Поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а і стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення, які притаманні тій чи іншій посаді, володіти певними програмами, механізмами, тощо.

Щодо продуктивності праці, то вона вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов’язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо.

У справі 462/4730/16-ц відповідач Львівський обласний центр зайнятості на підтвердження рівня продуктивності звільненого працівника вказав, що позивач впродовж 2014 року та дев’яти місяців 2015 року була відсутня на роботі 147 днів, з них 45 днів на листках непрацездатності, а середній розмір премії за 2015 рік у позивача був нижчим ніж у інших провідних фахівців з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями, які не перебували на листках працездатності впродовж тривалого часу.

Аналізуючи законодавство та судову практику можна дійти висновку, що розуміння поняття кваліфікації і продуктивності праці у кожного випадку буде іншим, тому перед вивільненням варто визначитись з критеріями за якими буде оцінюватись кожен працівник.

І лише після порівняння комісією з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності кваліфікації і продуктивності праці працівників, можна переходити до наступних етапів: попередити працівників про наступне звільнення, запропонувати переведення на іншу роботу, отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників та врешті оформити наказ про звільнення.

Деякі нововведення щодо звільнення державних службовців:

Закон України від 14.01.2020 р. № 440-IX, котрий діє із 13.02.2020 р.

згідно із ч. 3 ст. 87 Закону № 889 держслужбовця попереджають про наступне звільнення у разі скорочення штату (чисельності, посади), реорганізації чи ліквідації держоргану у письмовій формі не пізніше ніж за 30 календарних днів. Водночас держслужбовцю можуть пропонувати будь-яку вакантну посаду держслужби у тому самому держоргані (за наявності). При цьому не застосовують положення законодавства про працю щодо отримання згоди профспілки на звільнення.

У такому випадку оформлюють і видають трудову книжку, а також проводять розрахунок при звільненні протягом 7 днів з дня звільнення.

За таких підстав для звільнення суму вихідної допомоги збільшили із однієї до двох середніх місячних зарплат.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Доброго дня, Наталіє!

ВИХІДНА ДОПОМОГА

Згідно статті 44 Кодексу законів про працю України

При припиненні трудового договору у випадку реорганізації установи, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Якщо Ви держслужбовець то згідно п.4 ст. 87 ЗУ "Про державну службу"

У разі звільнення з державної служби у випадку реорганізації державного органу державному службовцю виплачується вихідна допомога у розмірі двох середньомісячних заробітних плат.

Згідно ст. 24 Закону про відпустки

При звільненні працівника роботодавець виплачує грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи .

Згідно статті 116 Кодексу законів про працю України

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

ГАРАНТІЇ ПРАЦІВНИКІВ У РАЗІ РЕОРГАНІЗАЦІЇ ПІДПРИЄМСТВА

Згідно статті 42 Кодексу законів про працю України

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
• особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
• працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України провадиться з наданням гарантій передбачених главою III-А ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ВИВІЛЬНЮВАНИХ ПРАЦІВНИКІВ

При виникненні додаткових питань натискайте "Звернутися". Всього доброго! Бережіть себе!

Доброго Дня

Щодо Вашого питання

Під час реорганізації юридична особа теж припиняється. У той самий час, можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається лише за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У випадку зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, поділу, приєднання, перетворення, виділення,) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 част. першої статті 40).

При звільненні в порядку переведення безпосередньою підставою припинення трудового договору є п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України — переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію чи перехід на виборну посаду.

Працівник, якого звільнили за переведенням, має ряд гарантій, зокрема, такі:

працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ч. 5 ст. 24 КЗпП);

такому працівникові не може бути встановлено випробувальний термін (ч. 3 ст. 26 КЗпП);

можливість збереження стажу, який надає право на щорічну основну відпустку;

можливість за певних обставин, зокрема передбачених колективним договором, на збереження низки інших соціально-побутових пільг.

При припиненні трудового договору внаслідок підстави, зазначеної у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст.44 КЗпП).

Переважне право залишення на роботі мають особи, на утриманні якої перебувають двоє і більше утриманців, тому варто скористатись наявними пільгами.

Успіхів