Зняття працівника з займаної посади

Вітаю, Юрію!

Що значить зняли з посади? На якій підставі та у зв'язку з чим? Бажано б побачити розпорядчий документ.

Доброго дня, Юрію!

Для відповіда на Ваше питання треба знати за якої причини працівника зняли з посади. Якщо, наприклад, це було переведення, то воно повинно відбуватись лише за згоди працівника. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я".

Законом передбачені наступні види переведення:

залежно від строку:

1. постійні;
2. тимчасові.

за місцем виконання роботи:

• переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
• переведення на інше підприємство, в установу, організацію;
• переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

за ініціативою:

• з ініціативи працівника;
• з ініціативи роботодавця;
• з ініціативи третіх осіб.

за причиною:

• з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників;
• з простоєм;
• з тимчасовою відсутністю працівника;
• за станом здоров’я працівника;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, а також з інших причин, установлених чинним законодавством про працю.

Можливі переведення з метою працевлаштування працівника через звільнення з роботи працівника за п. 1 ст. 40 КЗПП

Порядок переведення працівників

1. Визначення роботодавцем виробничої необхідності та можливості переведення конкретного працівника на іншу роботу.

2. Отримання згоди, заяви працівника на переведення.

3. Роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведення працівника й проінструктувати його під розпис про умови праці (ст. 24, 29 КЗпП).

4. Внесення відповідного запису до трудової книжки працівника.

Переведення на легшу роботу

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги з державного соціального страхування.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. З або п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середн ього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі вищий, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Тимчасові переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Переведення на іншу тимчасову роботу характеризуються строками, протягом яких працівники виконують іншу роботу, і провадяться як з ініціативи роботодавця, так і працівника за угодою сторін трудового договору.

Як правило, такі переведення допускаються за згодою працівника. І тільки у випадках, безпосередньо визначених законом; тимчасові переведення можуть бути здійснені без згоди працівника (у виняткових випадках та при простої).

Тимчасові переведення з ініціативи роботодавця відрізняються строком, порядком переведення і залежать від причини переведення. Тимчасові переведення на іншу роботу є обов'язковими для працівників, а відмова від виконання розпорядження роботодавця щодо переведення (у разі відсутності поважних причин) розглядається як порушення трудової дисципліни. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, характеризується такими ознаками: - по-перше, тимчасове переведення здійснюється в інтересах роботодавця; - по-друге, викликане винятковими, непередбаченими обставинами, що впливають на нормальний хід виробництва; - по-третє, відрізняється порядком оплати та строком переведення.

Частиною 1 ст. 33 КЗпП встановлено загальне правило, за яким тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП роботодавець має право переводити працівників строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. З огляду на те, що ст. 153 КЗпП зобов'язує роботодавця створювати належні, безпечні і здорові умови праці, то роботодавець не має права навіть тимчасово переводити на іншу роботу працівника, якщо вона протипоказана йому за станом здоров'я.

Слід звернути увагу, що закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальну тривалість протягом календарного року. Тимчасові переведення без згоди працівника допускаються: - по-перше, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій; - по-друге, внаслідок інших виняткових обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Потрібно наголосити, що забороняється тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди.

В усіх випадках тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не може бути нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу. Відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі простою не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

У разі простою працівники переводяться на іншу роботу з урахуванням їх спеціальності та кваліфікації. Переведення можливе:

- по-перше, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою;

- по-друге, на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Слід звернути увагу, що законодавством не встановлені обмеження щодо кількості переведень протягом календарного року у зв'язку з простоєм чи їх загальної тривалості. При простої роботодавець має право неодноразово переводити працівника на іншу роботу протягом календарного року. Простій—це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Порядок оплати часу простою визначений ст. 113 КЗпП.

Відомості про тимчасові переведення на іншу роботу до трудової книжки працівника, як правило, не заносяться.

З повагою, адвокат Айвазян.

Переведення здійснюється наступним чином:

1. Визначення роботодавцем виробничої необхідності та можливості переведення конкретного працівника на іншу роботу.

2. Отримання згоди, заяви працівника на переведення.

3. Роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведення працівника й проінструктувати його під розпис про умови праці (ст. 24, 29 КЗпП).

4. Внесення відповідного запису до трудової книжки працівника.

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги з державного соціального страхування.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. З або п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

Доброго дня!

Згідно з ч. 1 та ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП України та в інших нормах, передбачених законодавством.

Згідно ст. 3 Закону № 2136-IX у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Тому роботодавець може перевести працівника без його згоди за таких умов:

1) переведення здійснюється виключно для виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;

2) переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії;

3) оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недо­статньої кваліфікації не може виконувати доручену йому ро­боту, роботодавець зобов'язаний вжи­ти заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до ме­дичного висновку. Якщо працівник відмовляється від такого переведення, роботодавець має пра­во звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціатора­ми звільнення. Виявлена невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є підставою для розірвання трудового договору та звільнення працівника відповідно до п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України.Згідно з п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за цією підставою можуть бути звільнені працівники тільки в тому випадку, якщо будуть встановлені фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або втрати здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

ВИСНОВОК

1. Переведення на іншу роботу (посаду) на тому ж підприємстві допускається тільки за згодою працівника

2. Без згоди працівника переведення можливе лише для виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

3. Якщо переведення на іншу посаду здійснюється у зв'язку зі станом здоров'я або внаслідок недо­статньої кваліфікації - потрібно одержати згоду працівника на таке переведення. Якщо працівник відмовляється від такого переведення, роботодавець має пра­во звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

Ця підстава зазначена в п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі в результаті стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи.

Щоб звільнення такого працівника не викликало зайвих запитань у перевіряючих, роботодавцеві необхідно запастися доказами своєї правоти.

Такими документами можуть бути письмові докази того, що на підприємстві є вакантні робочі місця, їх перелік, пропозиція їх працівникові і відмову від переведення. З такою інформацією необхідно ознайомити працівника під підпис. Відмовляється підписувати? Фіксуйте цей факт у відповідному акті, підписаному двома-трьома працівниками підприємства.

З повагою, Дерій В.О.!

Всього доброго!

Доброго дня, такого поняття не має зняття з займаної посади. є звільнення з займаної посади або переведення.

Трудовий договір, який був укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом з їх ініціативи у випадках, перелік яких є вичерпним та передбаченим чинним законодавством. Зокрема, у разі встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято на підставі пункту 2 статті 40 Кодексу Законів про Працю України.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров’я. При цьому кодексом законів про працю не передбачено, яким чином повинна бути виявлена та засвідчена невідповідність стану здоров’я працівника виконуваній роботі.

Для звільнення необхідні такі передумови:

1) виявлення невідповідності стану здоров’я працівника виконуваній роботі, тобто наявність протипоказань продовженню роботи в існуючих умовах праці в період дії трудового договору;

2) наявність медичного висновку, що підтверджує стан здоров’я працівника;

3) існування спеціальних вимог до стану здоров’я працівника при виконанні певної роботи чи зайнятті посади;

4) письмова відмова працівника від переведення на іншу роботу.

Виявлена невідповідність займаній посаді за станом здоров’я полягає в тому що: працівник за станом здоров’я не може впоратися з трудовими обов’язками (при цьому відсутня провина працівника в неналежному виконанні обов’язків), або продовження даної роботи протипоказано працівникові за станом здоров’я (відповідно до карти умов праці на робочому місці) та створює загрозу його життю й здоров’ю, або через стан здоров’я подальше виконання працівником трудових обов’язків створює небезпеку для членів трудового колективу, або громадян, яких обслуговує працівник і це перешкоджає подальшому продовженню роботи.

Для звільнення за цією підставою необхідний висновок медичної експертизи про невідповідність стану здоров'я займаній посаді(роботі) та письмова відмова працівника від переведення на іншу роботу.

Для звільнення за даною підставою необхідний висновок атестаційної комісії. Однак такий документ не повинен бути єдиним. Як зазначив Верховний суд України (постанова від 30.05.2018 у справі № 297/3092/15-ц) висновок про недостатність в особи кваліфікації, що перешкоджає належним чином виконувати посадові обов'язки, не може ґрунтуватися лише на матеріалах атестаційної комісії й показаннях свідків за відсутності інших об'єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації, якими можуть бути, зокрема документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов'язків.

За цією підставою працівника можна звільнити як і в попередньому випадку після письмової відмови працівника від переведення на іншу роботу.

В разі, якщо працівник погоджується на переведення на іншу роботу таке переведення оформлюється наказом (розпорядженням) із урахуванням положень частини 1 статті 32, частини 1 статті 114 і частини 2 статті 170 Кодексу законів про працю України.

Якщо працівник належить до профспілки, то, оскільки звільнення на підставі пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України належить до випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу, воно допускається лише за наявності попередньої згоди первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

{У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022}

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Переведення прокурорів відбувається з урахуванням особливостей, визначених законом, що регулює їхній статус.

Працівник, який повідомив про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", вчинених іншою особою, не може бути звільнений чи змушений до звільнення, притягнутий до дисциплінарної відповідальності у зв’язку з таким повідомленням або підданий іншим негативним заходам впливу, або загрозі таких заходів впливу. Викривачі корупції користуються також іншими правами та гарантіями захисту, встановленими Законом України "Про запобігання корупції".

{Стаття 32 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1356-XIV від 24.12.99, № 113-IX від 19.09.2019, № 524-IX від 04.03.2020, № 2215-IX від 21.04.2022}

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

{Стаття 33 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № 1356-XIV від 24.12.99}

Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

{Стаття 34 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № 1356-XIV від 24.12.99}

{Статтю 35 виключено на підставі Закону № 1356-XIV від 24.12.99}

Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади";

7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках;

8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом;

8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;

8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;

8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль;

9) підстави, передбачені іншими законами.

У випадках, передбачених пунктами 7, 7-1 і 7-3 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7-2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".

Для припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1 частини першої цієї статті, працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 8-1 частини першої цієї статті (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви. Районний, міськрайонний, міський центр зайнятості, філія регіонального центру зайнятості за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:

центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань пенсійного забезпечення та ведення обліку осіб, які підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню;

центральний орган виконавчої влади, який реалізує державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1 частини першої цієї статті, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

{Стаття 36 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 6237-10 від 21.12.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 487-IV від 06.02.2003, № 4711-VI від 17.05.2012, № 224-VII від 14.05.2013, № 1275-VII від 20.05.2014, № 1682-VII від 16.09.2014, № 1700-VII від 14.10.2014, № 433-VIII від 14.05.2015, № 955-VIII від 28.01.2016, № 263-IX від 31.10.2019, № 1357-IX від 30.03.2021, № 2215-IX від 21.04.2022, № 2352-IX від 01.07.2022, № 2421-IX від 18.07.2022}

{Статтю 37 виключено на підставі Закону № 1254-VI від 14.04.2009}

Вітаю!

Я так розумію, мова йде виявлення невідповідності займаній посаді, і працівник відмовляється від переведення на запропоновану посаду. У такому випадку його можна звільняти згідно п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Єдине - Вам доведеться виплатити йому вихідну допомогу у розмірі не меншому середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України).

Згідно з п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за цією підставою можуть бути звільнені працівники тільки в тому випадку, якщо будуть встановлені фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або втрати здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених нанього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

Фактами підтвердження невідповідності можуть бути:

• Щодо робітників: систематичне невиконання норм виробітку, порушення технологічної дисципліни та ін.
• Щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців: невчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.

Одним із способів виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є проведення атестації.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення якщо:

• про таку невідповідність не могло бути відомо на час укладання трудового договору — протипоказання стану здоров’я виявлені після його укладення;
• відбулася повна або часткова втрата непрацездатності, а не тимчасова;
• стан здоров’я перешкоджає продовженню роботи:

1. в результаті чого працездатність працівника знижується до рівня, що перешкоджає якісному виконанню роботи;
2. створює загрозу для здоров'я або життя працівника;
3. працівник не може належним чином виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;
4. виконання обов'язків працівником створює небезпеку для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуговує, і він не згодний перейти на іншу роботу.

• отримана письмова відмова працівника від переведення на іншу роботу.

Рішення про звільнення має ґрунтуватися:

• на висновку МСЕК, якщо працівника визнано особою з інвалідністю і рекомендована робота інша, ніж виконувана;
• медичному висновку про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я, якщо такий працівник зобов’язаний періодично проходити медичні огляди.

Якщо групу інвалідності із зазначенням непрацездатності працівника встановлено до укладення трудового договору, однак працівник, оформляючись на роботу, приховав цей факт, його мають звільнити відповідно до статті 7 і частини шостої статті 24 КЗпП України.

Важливо! Ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні" забороняє розривати трудовий договір з мотивів інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків.

Покроковий алгоритм дій роботодавця:

КРОК 1. Виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі чи займаній посаді:

• проведення атестацій та отримання висновку атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді;
• медичний огляд / довготривале лікування і отримання медичного висновку чи висновку МСЕК, про які говорилося вище.

КРОК 2. Пропонування переведення на іншу роботу/посаду (якщо така є у наявності і відповідає кваліфікації працівника чи медичним рекомендаціям).КРОК 3. У випадку відсутності такої посади/роботи чи відмови працівника від переведення приймається рішення про звільнення.КРОК 4. Повідомлення листом первинної організації профспілки і запитується її дозвіл на таке звільнення.КРОК 5. Отримання відповіді профспілки і видача наказу/розпорядженння про звільнення. З наказом ознайомлюють працівника під підпис.

КРОК 6. Проведення повного розрахунку, видача заповненої трудової книжки.

Успіхів!