Увольнение с рабочего места по инициативе работодателя

ДОБРОГО ДНЯ! Питання дискусійне. У Вас є копія наказу про перебування у відпустці без збереження заробітної плати? На який період її надано? Як правило в таких умовах мали б призупинити трудові відносини, а не проводити скорочення посад. В будь-якому разі незалежно від підстав звільнення Ви маєте право на усі виплати, в тому числі на дні невикористаної відпустки за минулі роки праці. У разі непроведення розрахунку з Вами у день звільнення - Ви маєте право оскаржити в суді такі речі протягом місяця з дня ознайомлення з наказом чи отримання трудової. В тому числі в разі порушення Ваших прав, а саме звільнення без попереднього припинення відпустки, звільнення без попередження за 2 місяці, звільнення з порушенням процедури скорочення - може бути оскаржене шляхом поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Але оскільки школа гола й боса, то щоб стягнути гроші треба буде дуже потрудитися. Деякі вчителі бояться це робити, щоб не псувати так би мовити "репутацію".

Під час воєнного стану скорочення працівників допускаються, але з певними особливостями.Роботодавець має право скорочувати штати або чисельність, але повинен дотримуватися процедури, встановленої Кодексом законів про працю України (КЗпП). Зокрема, працівників потрібно попереджати про скорочення не пізніше, ніж за два місяці, а в деяких випадках - за один місяць. Роботодавець повинен письмово попереджати працівників про скорочення не пізніше, ніж за два місяці (для державних службовців - за один місяць).

Якщо є вакантні посади, роботодавець повинен запропонувати їх працівникам, які підлягають скороченню.

Працівник не може бути звільнений за відсутність на роботі, якщо відсутність пов'язана з дією воєнного стану на територіях, де ведуться бойові дії.

Якщо підприємство ліквідується, реорганізується або скорочується штат, роботодавець має право вносити зміни в структуру і штатний розпис, що, у свою чергу, може призвести до скорочення штату.

Працівники з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці мають переважне право на залишення на роботі.

Мені як особі, яка дотична до освітянської галузі України та має професійні кваліфікації вчитель, викладач - відомо не по розповідям інших людей, що керівники закладів освіти та й навіть підрозділи освіти органів місцевого самоврядування ніколи себе не перенапружували знанням законодавства та його дотриманням щодо вчителів, особливо трудового законодавства. Саме тому майже кожного директора школи з власною бухгалтерією або начальника відділу/управління освіти можна за фінансові, кадрові порушення посадити у вз"язницю на багато років. Просто це роблять не часто.

Проте це не привід замовчувати порушення та не захищати свої права.

Під час війни відбуваються руйнування та пошкодження закладів освіти, підприємств, установ та організацій, які дотичні до освіти, і це спричиняє їх ліквідацію та реорганізацію. Тому роботодавець має підстави для скорочення штату та чисельності працівників, які мають свої особливості в умовах воєнного стану.

Підстави для припинення трудового договору

У статті 36 Кодексу законів про працю України (далі – Кодекс) викладені усі підстави припинення трудового договору, серед яких:

• угода сторін;
• розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 Кодексу), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 Кодексу) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
• переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
• відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль;
• інші підстави, а також підстави, передбачені іншими законами.

У яких випадках трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний з ініціативи роботодавця

Відповідно до статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною знищенням в результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства.

Згідно зі статтею 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

• змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
• нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки з вагітності і пологів, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Додаткові підстави для розірвання договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов визначені у статті 41 Кодексу законів про працю України.

Повідомлення працівника про зміни в організації виробництва і праці

Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Про це зазначається у статті 32 Кодексу законів про працю України.

Водночас у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються, згідно із Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”. Тобто під час війни роботодавець може не дотримуватися вимоги щодо повідомлення за два місяці працівника про зміну істотних умов праці.

Водночас судова практика свідчить, що суди все ж звертають увагу на термін попередження працівника щодо змін умов праці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації (частина третя статті 49-2 Кодексу законів про працю України).

Особливості законодавства щодо скорочення штату або чисельності працівників в умовах воєнного стану

Законодавством про працю не встановлено обмежень щодо заборони скорочення працівників недержавних підприємств, установ та організацій в період воєнного стану.

При цьому у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки – стаття 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Оформлення документів та розрахунок з працівником

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116 Кодексу) та провести з ним розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (стаття 47 Кодексу).

Гарантії для працівника

Звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників провадиться з наданням гарантій, передбачених цим Кодексом, а саме:

• працівник (при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації) має право на отримання допомоги по безробіттю, звернувшись за працевлаштуванням до державної служби зайнятості (частина третя статті 49-2 Кодексу);
• працівник (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) протягом одного року після розірвання трудового договору має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (стаття 42-1 Кодексу).

Відповідно до пункту 3-3 Прикінцевих положень Закону України №2622-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування служби зайнятості, соціального страхування на випадок безробіття, сприяння продуктивній зайнятості населення, у тому числі молоді, та впровадження нових активних програм на ринку праці», під час воєнного стану допомога по безробіттю призначається з першого дня надання статусу безробітного.

ЩАСТИ ВАМ у захисті своїх законних прав та інтересів!

З повагою та розумінням, юрист Ярослав Турчин (м. Гамбург, Німеччина)

Доброго дня!

Відповідно до статті 40 КЗпП, яка регулює питання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця:

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно із роз'ясненням Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників – це різні поняття.

Чисельність працівників – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць менеджерів з продажу залишається лише 3. Тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії.

Штат працівників – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. спеціальностями, професіями. Наприклад, скорочується посада водія, посада інспектора з кадрів тощо.

При скороченні штату чисельності може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.

Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо).

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці необхідно враховувати:

• обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників;
• переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників.

Не допускається звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) окремих категорій працівників, а саме:

• вагітних жінок (стаття 184 КЗпП України) ;
• жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у випадках, якщо дитина потребує домашнього догляду, визначеному у медичному висновку, але не більше як до досягення дитиною шестирічного віку)(стаття 184 КЗпП України);
• одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (стаття 184 КЗпП України);
• батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• опікунів (піклувальників)(статті 184, 186-1 КЗпП України);
• прийомних батьків (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• батьків – вихователів (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• працівників молодше вісімнадцяти років (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (стаття 198 КЗпП України);
• працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП України);
• працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я (стаття 252 КЗпП України, частина четверта статті 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності").

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
• особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;
• працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
• працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року

Попередження працівників про наступне вивільнення

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (частина перша статті 49-2 КЗпП України).

При цьому, законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Водночас у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне скорочення за два місяці. У зв'язку з цим, попереджати працівника про наступне вивільнення доцільно у письмовій формі (із проставленням працівником підпису та дати ознайомлення).

Збіг двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 КЗпП України, починається з наступного дня після ознайомлення.

Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частина третя статті 49-2 КЗпП України).

Отже, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі).

Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Після закінчення двомісячного терміну з дня повідомлення працівника про наступне вивільнення та у разі відмови працівника від переведення на запропоновану вакантну посаду або відсутності вакантних посад роботодавець видає індивідуальні накази про звільнення працівників (наказ з кадрових питань тривалого строку зберігання). У наказі обов’язково вказується підстава звільнення (скорочення чисельності або штату працівників) та посилання на статтю КЗпП України (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). З наказом працівників ознайомлюють під підпис.

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (стаття 47 КЗпП України).

При припиненні трудового договору, зокрема з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку ( стаття 44 КЗпП України).

Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець будь-якому разі повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму (стаття 116 КЗпП України).

В разі невиплати з вини з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України , при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв’язку з скороченням чисельності або штату працівників провадиться з наданням гарантій, передбачених КЗпП України, а саме:

• працівник (при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації) має право на отримання допомоги по безробіттю, звернувшись за працевлаштуванням до державної служби зайнятості (частина третя статті 49-2 КЗпП України);
• працівник (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) протягом одного року після розірвання трудового договору має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (стаття 42-1 КЗпП України).

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Hезаконно звільнений працівник може звернутися з позовною заявою про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу до місцевого загального суду за місцезнаходженням підприємства (установи, організації) або за зареєстрованим місцем проживання/перебування позивача відповідно до порядку, передбаченого законодавством, в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116)з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення (стаття 233 КЗпП України).

https://legalaid.wiki/index.php/Процедура_скорочення_чисельності_або_штату_працівників

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. Це визначено ч. 4 ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі – Закон № 504). При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарні дні (далі – к. д.).

Тому за бажанням працівника після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, 24 к. д. щорічної відпустки за решту днів невикористаної щорічної відпустки за цей самий робочий рік може бути виплачено грошову компенсацію.

Наприклад, якщо тривалість щорічної відпустки працівника – 28 к. д. (24 к. д. – щорічна основна відпустка і 4 к. д. – щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці), то за умови використання працівником за відповідний робочий рік щорічної відпустки тривалістю 24 к. д. за 4 к. д. він може отримати компенсацію.

Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст.19 Закону№ 504), не належить до виду щорічних відпусток, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону№ 504, тому на неї не поширюються вищенаведені умови компенсації щорічних відпусток.

Отже, грошова компенсація за додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, допускається лише у разі звільнення працівника.

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня!

Скорочення штату – це законна підстава для звільнення, проте роботодавець має дотримуватися порядку скорочення, встановленого законодавством України.

Чи є можливість не звільнятись?

Відповідно до ст. 42 Кодексу законів про працю України (КЗпП), при скороченні має враховуватися переважне право на залишення на роботі.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

ОТЖЕ, переважне право мають:

• Працівники з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.
• Працівники, з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі
• Особи, які мають утриманців (наприклад, неповнолітніх дітей).

ТОМУ, я вважаю, що Вам потрібно:

1. Написати письмовий запит до роботодавця з проханням пояснити критерії вибору працівника для скорочення.

2. Подати скаргу до Держпраці або до суду, якщо роботодавець не надасть вмотивованої відповіді, а скорочення порушує Ваші права.

Які документи і коли я повинна підписувати?

Якщо скорочення є законним, то роботодавець має дотриматися процедури:

1. Попередження про звільнення не менше ніж за 2 місяці (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП).

2. Пропозиція інших посад у письмовій формі (ст. 49-2 КЗпП).

3. Наказ про звільнення – має бути правильно оформлений та відповідати ст. 40 КЗпП (пункт 1 – скорочення штату).

4.Трудова книжка із записом про звільнення.

5. Розрахунковий лист із компенсаціями за всі невикористані дні відпустки та вихідну допомогоу.

ВАЖЛИВО! Якщо роботодавець не аргументував чому саме Ви попали під скорочення, а не інші менш кваліфіковані працівники, то не підписуйте документи, адже є підозра, що скорочення незаконне, тому Ви маєте право оскаржити звільнення.

Які компенсації передбачені при звільненні за скороченням штату?

Відповідно до ст. 44 КЗпП та Закону України "Про оплату праці", при звільненні через скорочення Ви маєте право на:

1. Вихідну допомогу – не менше середньомісячної зарплати.

2. Заробітну плату за відпрацьований час + компенсацію за невикористані відпустки.

Якщо Вас скорочують незаконно, можна звернутися до суду або Державної служби з питань праці для захисту своїх прав.

З повагою, юрист Дерій В.О.!