Рабочее время при простое по вине работодателя.

Добрый день Юлиана!

Необходимость присутствия на работе во время простоя регулируется правилами внутреннего трудового распорядка на предприятии. Если эти правила отсутствуют решение принимает руководство исходя из производстенных нужд предприятия. Другими словами если Вы находитесь на рабочем месте вам должны заплатить 2/3. Простой оформляется приказом по предприятию в котором и должен быть оговорен порядок оплаты простоя. Страховой стаж не прекращается поскольку за время простоя работодатель должен оплатить единый социальный взнос в минимальном размере.

Детальная информация указана ниже.

Дії працівників і роботодавця у випадку виникнення простою прописані в Листі Міністерства праці та соціальної політики України від 23.10.2007 N 257/06/187-07 "Щодо організації роботи під час простою на підприємстві"

• Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе й усне, і письмове, головне, щоб своєчасне).

Форма такого повідомлення не встановлена законодавством, проте краще це зробити у письмовому вигляді.

• На час простою не з вини працівника оформлюється акт простою (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи)
• На час простою не з вини працівника оформлюється наказ власника або уповноваженого ним органу. Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.
• Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (частина перша статті 142 КЗпП України.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права і обов'язки працівників і адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов'язання адміністрації організувати облік явки на роботі і залишення роботи тощо. х Тобто питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено у Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Порядок оплати часу простою врегульований статтею 113 КЗпП України.

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду(окладу).

Згідно з пп.1, пп3 п.17 Постанови Пленуму Верховного суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» «оплата часу простою не з вини працівника у розмірі не нижче двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду ставиться у залежність від повідомлення ним про початок простою власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) у тому разі, коли не йдеться про простій певного структурного підрозділу чи всього підприємств»

Відповідно до частини третьої ст.84 КЗпП України у разі простою підприємства (установи, організації) з не залежних від працівників причин власник або уповноважений ним орган (роботодавець) може у визначеному колективним договором порядку надавати відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати. За цих умов надання відпустки не ставиться у залежність від подання працівником заяви і термін перебування в ній не входить до часу оплачуваного простою, якщо це передбачено колективним договором

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Відповідно до абзацу 2 статті 6 Закону України «Про охорону праці», працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

У п. 2 частини першої ст. 9 Закону України «Про відпустки» зазначено, що час, коли працівник фактично не працював, але за ним на підставі законодавства зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.Це означає, що час простою не з вини працівника, оплачений з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), враховується для надання йому щорічної відпустки.

Разом із тим, у разі розрахунку середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали та за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду (абзац шостий п. 2 розділу II Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100). Про це саме йдеться у листі Мінпраці та соціальної політики України від 20.12.2007 р. № 929/13/84-07.

Якщо під час розрахунку середньої заробітної плати для оплати компенсації за невикористані відпустки до розрахункового періоду потрапляє час простою, його слід виключити з розрахункового періоду.

Здравствуйте, Юлиана, коллега Меньков дал исчерпывающий ответ. Т.е. приказ о том, находиться на рабочем месте или нет, а также, сколько по времени находиться должен быть принят работодателем, это его право и обязанность. Если Вы не уходите в неоплачиваемый отпуск, то даже если согласно приказа вы не находитесь на рабочем месте, вам должны это время оплатчивать в размере 2/3. Пенсионный стаж идет, если работодатель уплачивает за вас ЄСВ.

Доброго дня!

По Вашому питанню повідомляю наступне:

Якщо працівник не може виконувати роботу з дому та не згоден використовувати передбачені законодавством відпустки, роботодавець змушений встановити простій. Частиною 1 ст. 113 КЗпП України встановлені гарантії по заробітній платі на час простою працівника – не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Саме таку неформальну позицію наразі займає Державна служба України з питань праці: оголошення простою та оплата двох третин тарифної ставки працівника на час простою.

При цьому, відповідно до ст. 617 Цивільного кодексу України, відсутність коштів, необхідних для виплати заробітної плати, не звільняє роботодавця від відповідальності за порушення зобов’язання по її виплаті.

Окремий наказ директора , або власника необхідно видати та зазначити графік роботи, час та період простою.

Працівники ознайомлюються з наказом під особистий підпис.

Стаж та всі обов язкові платежі продовжують зараховуватися та сплачуватися до державного бюджету.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Добрий день, Юліана!

Кодекс законів про працю України:

Кодекс законів про працю Ук... | від 10.12.1971 № 322-VIII (rada.gov.ua)

"Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця".

На час простою не з вини працівника оформлюється акт простою.

Законодавчо не врегульовано також питання про те, де у цей період повинні знаходитись працівники: дома чи на робочих місцях.

Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

Кодекс законів про працю України:

Кодекс законів про працю Ук... | від 10.12.1971 № 322-VIII (rada.gov.ua)

"Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну."

Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права і обов'язки працівників та адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов'язання адміністрації організувати облік явки на роботі і залишення роботи тощо.

Тобто питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Якщо простій виник не з вини працівника, то час простою необхідно оплачувати працівникам відповідно до ч.1 ст.113 КЗпП України з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

При цьому якщо у колективному договорі передбачено більший розмір оплати у разі простою, то така оплата здійснюється у розмірі, передбаченому колективним договором.

Як виняток із цього правила працівнику за час простою може бути збережено середній заробіток у разі коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини (ч.3 ст.113 КЗпП України) або на період освоєння нового виробництва (продукції) терміном не більш як шість місяців (ч.5 ст.113 КЗпП).

Зверніть увагу! Час простою з вини працівника не оплачується (ч. 4 ст.113 КЗпП України).

Оскільки ст.113 КЗпП передбачено оплату саме часу простою, то у разі якщо простій має місце не цілий робочий день, а лише кілька годин, то години простою оплачуються з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), а за решту годин нараховується зарплата у загальному порядку.

Кодекс законів про працю України:

Кодекс законів про працю Ук... | від 10.12.1971 № 322-VIII (rada.gov.ua)

"Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції)

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців".

У разі переведення працівника за його згодою внаслідок простою на нижче оплачувану роботу за працівником зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи (ст.33 КЗпП України).

Кодекс законів про працю України:

Кодекс законів про працю Ук... | від 10.12.1971 № 322-VIII (rada.gov.ua)

"Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди".

У свою чергу, в робочий час включаються час простоїв не з вини працівника, короткочасні перерви для обігрівання та відпочинку й інші періоди, коли працівник не працював, але за ним зберігалося місце роботи і зарплата цілком чи частково. Разом з тим робочим є і час роботи понад встановлену тривалість У випадках, передбачених законодавством.

Згідно із ст. 45 Конституції України максимальна тривалість робочого часу визначається законом. У статті 50 КЗпП України встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень як при п'яти, так і при шестиденному робочому тижні.

Чинне законодавство України не забороняє встановлювати для працівників при укладенні колективного договору меншу тривалість робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Тривалість робочого часу можна зменшити і за трудовим договором. Так, відповідно до ст. 56 КЗпП за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Праця у цих випадках оплачується пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці-залежно від виробітку.

Під час простою нарахування доплат і надбавок, передбачені колективним договором, не здійснюються, оскільки працівники під час простою не виконують встановлену їм норму праці (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. № 805/13/155-13).

При цьому податки з нарахованої зарплати під час простою роботодавцю потрібно сплатити у загальному порядку. Під час нарахування зарплати за час простою необхідно нарахувати та утримати ПДФО, військовий збір та ЄСВ. Тобто стаж буде зараховано.

Всього доброго!

КЗоТ Украины (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08):

"Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції)

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу)..." -

Данная норма прямо приравнивает случай простоя не по вине работника и период карантина, при котором соответствующие категории работников освобождаются от работы (нахождения на рабочем месте) - следовательно во время простоя работник не обязан находится на рабочем месте;

"Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.;";

"Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.";

"Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.".

Работодатель должен объявить в приказном порядке о введении режима простоя, при этом, как я считаю, не имеет права права обязывать работников находится на рабочем месте; при этом работник должен поставить в известность работодателя об оставлении рабочего места на время простоя.

Доброго вечора, Юліано!

Необходимо ли находиться на работе при простое по вине работодателя? - простій є вимушеним зупиненням роботи, однак не є підставою для увільнення працівника від роботи. Тому про необхідність присутності або відсутності на роботі має бути визначено в наказі.

Идёт ли стаж ? - так, адже за цей період роботодавець також сплачує за працівника ЄСВ. Крім того, у п. 2 частини першої ст. 9 Закону України «Про відпустки» зазначено, що час, коли працівник фактично не працював, але за ним на підставі законодавства зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Всього доброго!

Щасти Вам!