Увольнение с работы по причине выезда за границу и использования 90 дней

Доброго дня!

Указом Президента України від 24.02.2022 р. № 64/2022 (далі — Указ № 64/2022) на території України введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24.02.2022 р. строком на 30 діб. Застарілий КЗпП не містить положень про особливості трудових відносин під час воєнного стану. Порядок запровадження такого стану регулюється Законом України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 р. № 389-VIII (далі — Закон № 389). Цим Законом також передбачено обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, зокрема, обмежується право на працю, та надаються гарантії щодо запобігання незаконному звільненню.

Нагадаю, що звільнення (розірвання трудового договору) може відбуватися з таких підстав:

з ініціативи роботодавця (ст. 40 та 41 КЗпП),

за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП)

згідно зі ст. 36 КЗпП.

Якщо буквально тлумачити положення вище перелічених нормативних актів, то будь-яке звільнення у період дії воєнного стану буде правомірним. У той же час ми вперше з часів незалежності нашої держави опинилися в обставинах, пов’язаних із воєнним станом. Тому, на мою думку, необхідно брати до уваги кожну ситуацію окремо, керуючись не тільки нормами законодавства, а й нормами людської моралі.

Отже, в період дії воєнного стану допускається:

звільнення працівників за власним бажанням (але якщо справді є волевиявлення працівника) згідно зі ст. 38 КЗпП;

звільнення відповідно до ст. 36 КЗпП (найпоширеніше ― це припинення трудових відносин за п. 1 (угода сторін), п. 2 (звільнення після закінчення строку дії трудового договору));

скорочення чисельності та штату працівників, якщо процедура була розпочата до 24.02.2022 р. і працівників належним чином попередили про звільнення;

звільнення в разі ліквідації підприємства.

Не слід забувати, що процедуру звільнення ніхто не скасовував, тож у разі припинення трудових відносин необхідно дотримуватися законодавчих норм.

У період дії воєнного часу не рекомендовано звільняти працівників за прогул, адже багато людей виїжджали в надзвичайних умовах і були змушені залишити свої домівки через військову агресію РФ.

Оформлення кадрових документів під час воєнного стану

У разі звільнення за власним бажанням (частина перша ст. 38 КЗпП) та за згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) необхідне волевиявлення працівника. Без нього звільнення в подальшому може бути визнане незаконним.

Але як бути, якщо під час дії надзвичайної ситуації в більшості випадків кадровик фізично не може отримати письмову заяву? Звертаю увагу, що в КЗпП немає жодного слова про те, що заява має бути написана від руки та передана безпосередньо в руки кадровику. Але так вже склалося та випливає із судової практики, що волевиявлення працівника має бути підтверджено власноручно написаною заявою. В сучасних умовах диджиталізації, коли є електронна пошта, різні месенджери, та особливо в умовах воєнного стану своє волевиявлення працівник може підтвердити і в інший спосіб: наприклад, написати від руки заяву, сфотографувати її та надіслати в месенджер.

Якщо кадровик перебуває на робочому місці й поруч є особи (працівники підприємства), які можуть підтвердити надходження заяви, це можна зафіксувати шляхом складення акта й зберігати його як доказ, що працівник особисто виявив бажання звільнитися. Такі дії можуть убезпечити підприємство від небажаних судових спорів після перемоги у військовій агресії РФ. Також можна попросити працівника записати відео, на якому він озвучить своє бажання звільнитися, та надіслати його керівнику. Звертаємо увагу, що так допускається діяти лише на період воєнного стану до врегулювання цієї процедури на законодавчому рівні.

Якщо написання працівником заяви про звільнення за власним бажанням зумовлене неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Оскільки перелік поважних причин для припинення трудових відносин містить формулювання «з інших поважних причин», воєнний стан можна вважати такою причиною.

Як віддати копію наказу про звільнення й трудову книжку

Нагадаємо, що згідно зі ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у день припинення трудових відносин, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Якщо всі належні суми, як правило, виплачуються на картку працівника, то ситуація із ознайомленням з наказом про звільнення та видачею його копії за надзвичайних обставин не врегульована. За винятком випадків, коли на підприємстві налагоджений електронний документообіг і працівники мають електронний цифровий підпис ― у такому разі працівник може дистанційно ознайомитися з наказом.

У разі якщо такої можливості немає, можна вийти із ситуації таким чином: надіслати працівнику наказ електронною поштою або через месенджери чи, якщо є можливість, зателефонувати й зачитати при свідках наказ про звільнення й скласти акт про такий спосіб ознайомлення працівника з наказом. Така можливість застарілим трудовим законодавством не передбачена, але принаймні у подальшому працівник зможе працевлаштуватися за основним місцем роботи в іншому місці.

Щодо трудової книжки, то нагадаємо, що з березня 2021 р. відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.02.2021 р. № 1217-IX (далі ― Закон № 1217) облік трудової діяльності здійснюється в електронній формі. Тобто з цього періоду на більшості підприємств скан-копії трудових книжок працівників передані до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі ― Державний реєстр). Відповідно після передання відомостей до Державного реєстру роботодавець не повинен залишати трудові книжки в себе (прикінцеві та перехідні положення Закону № 1217), а відомості до них вносяться лише за бажанням працівника, а не в обов’язковому порядку, як це було раніше.

Утім, якщо роботодавець (чи працівник) не встиг оцифрувати трудову книжку, то, безумовно, в разі звільнення роботодавець повинен видати її працівнику. Якщо немає можливості віддати трудову книжку, необхідно скористатися п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці України, Мін’юсту України та Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993 р. № 58. А саме якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення (на думку автора, таке повідомлення може бути надіслане й електронною поштою) із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

У будь-якому разі вважаємо, що якщо в умовах воєнного стану роботодавець не може виконати своїх зобов’язань щодо видачі трудової книжки у зв’язку з обставинами непереборної сили, він звільняється від відповідальності за невиконання своїх зобов’язань.

ххх

Ваш працівник тимчасово відсутній:

дії кадровика

З 24 лютого 2022 р. для українців життя змінилося назавжди. Більшість з нас не змогли вийти на свою звичну роботу. Багато хто, рятуючи своє життя, виїжджали у безпечніші місця, багато вступили до складу добровольчих формувань Сил тероборони ЗСУ. Як діяти роботодавцям у такій ситуації, адже невдовзі ми таки повернемося до нормального життя, тому кадрову документацію потрібно тримати в належному стані.

Табелювання працівника

Якщо працівник здійснює свій обов’язок як резервіст чи доброволець тероборони, в табелі обліку робочого часу ставимо відмітку «ІН»[1].

Якщопрацівник виїхав чи просто не виходить на зв’язок, причину його відсутність слід визначати як нез’ясовану. Типовою формою № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489, передбачено позначку «Неявки з нез’ясованих причин» з буквеним кодом «НЗ» (цифровий код «28»). У табелі обліку використання робочого часу ця відмітка буде проставлятися до того часу, поки причини відсутності працівника не будуть з’ясовані. У такій ситуації за час відсутності на роботі заробітну плату працівник не отримує.

Заміна тимчасово відсутнього працівника

У разі виконання обов’язків відсутнього працівника за таких обставин найкращим варіантом буде покладення на іншого працівника підприємства виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП). Виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника вважаєтьсязаміна відсутнього працівника, коли працівник, який замінює, поряд зі своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника. Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника допускається тільки за згодою особи. Тобто працівник має написати заяву, у якій зазначити: «Не заперечую проти виконання обов’язків інженераПольового І. П. з 02.03.2022 р. на період його відсутності». На підставі заяви видається наказ (додаток).

За виконання обов’язків працівнику, як правило, провадиться доплата. Однак якщо посадовою інструкцією працівника передбачено виконання обов’язків іншого працівника на час його відсутності, то такі обов’язки належать до його трудової функції й виконуються без видання окремого наказу та без доплати.

Розмір доплати встановлюється на умовах, передбачених колективним договором.Переважно це 50 % від посадового окладу (тарифної ставки), хоча сума може бути як більшою, так і меншою. Конкретний розмір доплати залежить від обсягу виконуваних робіт і його визначає керівник підприємства в наказі про покладення на працівника обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Для працівників бюджетної сфери, на яких поширюються норми постанови КМУ "Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери" від 30.08.2002 р. № 1298 (далі — Постанова № 1298), чітко встановлена доплата в розмірі 50 % посадового окладу (тарифної ставки) (пп. 3 п. 3 Постанови № 1298). Зазначена доплата не встановлюється керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій, їх заступникам (пп. 3 п. 3 Постанови № 1298).

Тобто працівник отримує заробітну плату у вигляді окладу (тарифної ставки) за посадою, яку обіймає, та доплату — за наказом про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника в табелі обліку використання робочого часу не відображається, оскільки здійснюється протягом робочого часу поряд із виконанням обов’язків за основною посадою.

Виконання обов’язків припиняється в день виходу на роботу основного працівника. Наказ про припинення виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника видавати необов’язково.

Будуть питання, натискайте кнопку "звернутись" біля мого фото. Охоче на них відповім!

Вітаю, Світлано.

Работодатель угрожает увольнением если я не прибуду на работу до 15 октября мотивируя это тем, что я использовала 90 дней отпуска за свой счет Нахожусь в Германии, работа в Харькове. Не могу приехать по причине травмы ноги. Правомерно ли такое увольнение?

По-перше, строк у 90 календарних днів після набрання чинності Законом України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" спливає десь 19.10.2022. А тому треба до цього строку точно звільнення неможливе. Але потрібно розуміти, які заяви Ви писали і які накази видавались.

По-друге, ніхто не обмежує Вас у праві призупинити дію трудового договору на період воєнного стану.

Всього доброго! Якщо Вам потрібна детальна консультація або алгоритм дій, натискайте зелену кнопку "Звернутися".

ВІтаю!

По-перше, 90 календарних днів треба рахувати із дати, зазначеної у заяві про надання відпустки, якщо Ви у цій заяві вказували про строк відпустки саме 90 днів (оскільки в законі не передбачено надання відпустки з фіксованою тривалістю саме 90 днів, особа може попросити надати їй відпустку тривалістю 30, 56, 70 але не більше 90).

По-друге, закінчення відпустки означає лише закінчення відпустки, на підстави та умови звільнення це не впливає, треба виходити із того, де ви працюєте (чи не підпадаєте Ви під положення постанови 481, наприклад), чи є можливість дистанційної роботи, чи організовано у вас електронний обмін документами.