Увольнение в военное время

Вітаю, Вікторе.

Могут ли уволить по статье за прогул по истечении 90 дней если я не приступил к работе. Я нахожусь под временной защиты ЕС. Территория прифронтовая (Запорожье). Какие есть варианты решения вопроса. Спасибо.

Звільнити теоретично можуть, але таке рішення з великоб долею вірогідністю можна буде оскаржити в судовому порядку. Держпраці категорично не рекомендує роботодавця звільняти працівників, які виїхали за кордон, за прогул, та ще й коли мова йде про прифронтову місцевість.

Зверніть увагу, що відлік 90 календарних днів почався з 19.07, коли відповідний Закон України набрав чинність.

Аби не доводити до звільнення, у Вас є такі варіанти:

1. Оголошення Вам простою (малоймовірний, враховуючи, що Ви за кордоном).

2. Домовленість із роботодавцем про надання Вам відпустки "за свій рахунок" до закінчення воєнного стану або до того моменту, коли Ви приїдете.

3. Призупинення трудового договору з Вами на період воєнного стану.

ЗАКОН УКРАЇНИ

Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text

Стаття 13. Призупинення дії трудового договору

1. Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

2. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності - обласні).

3. У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, зазначеними в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією.

Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

4. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

...

Ваше питання в принципі доволі стандартне, і є багато варіантів збереження робочого місця на період воєнного стану. Все залежить від індивідуальності, позиції керівництва та Ваших планів. По бажанню можете звертатись.

Всього доброго! Сподіваюсь, що консультація була корисною.Якщо є додаткові питання або Вам потрібна індивідуальна консультація, натискайте зелену кнопку «Звернутися»!

Доброго дня!

Роботодавець може надати працівникові відпустку без збереження зарплати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону "Про відпустки", тобто, протягом дії воєнного стану, більше ніж 15 календарних днів ( ч. 3 ст. 12 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" ).

01 липня 2022 року Президент України підписав Закон "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин", який оптимізує трудові відносини у період воєнного стану. Цей закон вніс зміни до КЗпП, Закону "Про відпустки" та Закону про організацію трудових відносин, що діють тимчасово на період воєнного стану.

Статтю 12 Закону про організацію трудових відносин доповнено ч. 4, яка передбачає обов’язкове надання відпустки без збереження зарплати працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1ї ст. 9 Закону "Про відпустки".

Така відпустка без збереження зарплати надається тільки тим працівникам, які виїхали з України або набули статусу внутрішньо переміщеної особи. Якщо такий працівник просить надати йому цю відпустку, то роботодавець не має права відмовити.

Усі інші працівники, як і раніше, мають право на відпустку без збереження зарплати на період воєнного стану на підставі ч. 3 ст. 12 Закону про організацію трудових відносин.

Ця норма залишається незмінною з набуттям чинності Закону "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" (далі — Закон про оптимізації трудових відносин), а саме з 19.07.2022, і в ній немає обмеження "не більше 90 календарних днів", тобто така відпустка може бути надана на строк до закінчення воєнного стану. Цей вид відпустки надається за згодою, досягнутою між роботодавцем і працівником, а надання такого виду відпустки є правом керівника, а не обов’язком.

Важлива відмінність між цими відпустками: період відпустки, наданої на підставі ч. 4 ст. 12 Закону про організацію трудових відносин, не включається до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, а на підставі ч. 3 ст. 12 Закону про організацію трудових відносин – включається до такого стажу згідно п. 4 ст. 9 Закону “Про відпустки”.

Оскільки Закон про оптимізацію трудових відносин набув чинності з 19.07.2022, всі нові правила слід застосовувати із зазначеної дати.

На сьогоднішній день законодавство України передбачає надання таких видів відпусток без збереження зарплати під час воєнного стану:

Протягом періоду дії воєнного стану (ч. 3 ст. 12 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").

90 календарних днів під час воєнного стану (ч. 4 ст. 12 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Вибір відпустки під час військового стану повністю залежить від обставин, в яких опинилася людина.

Осіб з інвалідністю звільняти не можливо це порушення

Директор може призупинити НАКАЗОМ трудовий договір з Вами ,але має продовжити зараховувати і передавати дані про обов язкові платежі до податкової та ПФУ - і зарплату має проводити по бухгалтерії , але може не виплачувати ,але після повернення на роботу має виплатити -це не звільнення ,а призупинення для обох сторін. Поо порушення поввдомте орган Держпраці поштою. Нехай видає наказ про призупинення трудового договору з вами до моменту повернення, або подовжить відпустку , інакше орган Держпраці про порушення прав працівника з інвалідністю. Призначить перевірку і через суд поновитеся. Онлайн заява є належним засобом повідомлення про необхідність відпустки. У воєнний стан. З повагою, Костянтин Гончаренко

Доброго дня! Працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, зокрема через евакуацію в більш безпечні регіони, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП (за прогул) без поважної причини. Адже такий невихід на роботу обумовлений необхідністю збереження життя та здоров’я працівників та їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин.

Тому закон буде на вашій стороні, якщо вас вирішать звільнити за прогул. Формально звільнити працівника за прогул можна. Водночас поспішати із цим вашому роботодавцю не варто, адже судове оскарження такого звільнення на 99,9 % гарантовано, а суд, як усі знають, — справа довга та дорога.

Вважаю, що прогул, вчинений, як у вас, у м. Запоріжжя, та прогул, вчинений у місці, яке не розташоване в зоні активних бойових дій (приміром, м. Львів), — це два різні прогули, хоча, безумовно, життя та здоров’я людини стоїть на першому місці. Тож якщо ваша відсутність пов’язана з рятуванням свого життя або життя членів вашої родини, то прогул має вважатися таким, що вчинений з поважної причини, а отже, звільняти такого працівника не можна. Водночас і ви зі свого боку повинні мати докази поважності причини прогулу, а роботодавець має оцінити докази, ваші пояснення, а вже потім ухвалювати зважене рішення.

Доброго дня, Вікторе!

Рекомендую спрацювати на випередження і запропонувати роботодавцю призупинення дії трудового договору. Щоправда такий крок можливий лише за згодою сторін. Проте він надає можливість зберегти за собою свою посаду на весь час війни, але не дасть Вам зарплату. Якщо, звичайно, це Вам цікаво. В іншому випадку треба звільнятись за згодою сторін або за власним бажанням. За прогул звільнити можуть, хоча Держпраці це не рекомендує. Натомість пропонують викристовувати такі варіанти звільнення як скорочення штатів, ліквідація підприємста тощо. Але повторюю, звільнити можуть і поновитись з такою статтею буде складно.

ОТЖЕ МІЙ ВАРІАНТ ЗВІЛЬНЕННЯ:

Стаття 13 Закону України Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану

{Із змінами, внесеними згідно із Законом

№ 2352-IX від 01.07.2022}

яка регулює питання призупинення дії трудового договору.

1. Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

2. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності - обласні).

3. У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, зазначеними в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією.

Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

4. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

{Текст статті 13 в редакції Закону № 2352-IX від 01.07.2022}

Доброго дня.

Позиція Держкомпраці з цього питанню полягає в тому, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, зокрема через евакуацію в більш безпечні регіони, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП за прогул без поважної причини.

Аналогічною є с судова практика.

Так як, підприємство знаходиться у місті Запоріжжя, яке відповідно до «Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні)» (з подальшими змінами), затвердженого Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25 квітня 2022 року № 75, відноситься до зони бойових дій, то Ваша відсутність на робочому місці з підстав побоювання за власну безпеку та безпеку родини, є правомірною підставою для відсутності.

Крім того, у відповідності до ч. 3 ст. 12 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки".

Вам необхідно звернутися до керівництва с заявою про надання відпустку без збереження заробітної плати у відповідності до ч. 3 ст. 12 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Призупинення дії трудового договору в Вашому випадку неможливе так як відповідно до ст. 13 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

В Вашому, випадку, як зрозуміло з Вашого питання підприємство працює

Якщо Ви бажаєте отримання повної консультації та надання алгоритму всіх можливих дій в Вашій ситуації, Ви можете звернутися до мене персонально, натиснувши кнопку "Звернутись" вгорі.

Добрый день!

Теоретически могут уволить, однако такое увольнение можно обжаловать в суде. Тут главный вопрос для вас: насколько важно вам рабочее место. Если в случае увольнения вы готовы в судебном порядке бороться за возобновление на рабочем месте - шансы в суде однозначно есть.

Либо во избежание конфликта после отпуска вы можете самостоятельно рассчитаться. Все зависит от Вашего желания.

З`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, в даному випадку ведення воєнних дій поблизу населеного пункту міста мешкання позивача.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу.

Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанова КЦС ВС від 05.12.2018 р. у справі № 754/16137/15-ц).

Основне питання: чи можна зараз звільняти за прогул в умовах воєнного стану? Що про це нам говорить судова практика?

1) Невихід позивача на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, не може мати наслідком звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за підставою «прогул».

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

Лінк на справу: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105565597

2) Рішення Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 10.08.2022 р. у справі №212/2478/22

Позивач 9 березня 2022 року подав заяву про відпустку без збереження заробітної плати на період дії військового стану, яка необхідна була для евакуації онуків до смт. Східниці Львівської області. Оскільки він не міг виїхати з смт. Східниці Львівської області до м. Кривого Рогу, то подзвонив до начальника відділу заробітної плати ОСОБА_4 , повідомивши їй в телефонній розмові вказані обставини, та що він направить рекомендованим листом заяву про надання йому відпустки без збереження зарплати на період дії військового стану з 9 квітня 2022 року, яку він надіслав 7 квітня 2022 року поштою відповідачу. Отже вважав, що він був відсутнім на робочому місці з 9 квітня 2022 року з поважних причин, а звільнення його з роботи не відповідає вимогам закону.

ОБҐРУНТУВАННЯ СУДУ: Суд розглядом справи встановив, що починаючи з 10 квітня 2022 року по 24 квітня 2022 року ОСОБА_1 не з`явився на роботу, не маючи підстав для не виходу на роботу, оскільки наказ про надання йому відпустки без збереження заробітної плати роботодавцем не видавався та із АТ «Кривбасзалізрудком» не узгоджувався. Факт відсутності ОСОБА_1 на робочому місці з 10 квітня 2022 року по 24 квітня 2022 року підтверджується табелем робочого часу за квітень 2022 року по підприємстві відповідача, що не заперечувалось самим позивачем.

Відповідно до «Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні)» (з подальшими змінами), затвердженого Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25 квітня 2022 року № 75, до наведених територіальних громад Криворізького району Дніпропетровської області віднесено Широківську селищну територіальну громаду та Зеленодольську міську територіальну громаду.

Однак, місто Кривий Ріг не було включено до «Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні)».

Лінк на справу: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105662894

ВИСНОВКИ. Під час звільнення за прогул, суди оцінюють: чи перебуває населений пункт під окупацією, чи ведуться там активні бойові дії, чи узгоджений з роботодавцем дистанційний порядок роботи, чи є наказ про надання відпустки, або чи є, дійсно, будь-які причини, що становлять загрозу життю і унеможливлюють роботу працівника.

При возникновении дополнительных вопросов нажимайте кнопку "Обратиться". Буду рад помочь.

Вітаю, Вікторе.

Найпоширенішим варіантом для роботодавців і працівників є надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати. Саме його можна застосувати, якщо працівник оформив за кордоном статус біженця й почав там працювати.

У ч. 3 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» сказано, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, установленого в ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки. Згадана норма передбачає, що

за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Відпустку без збереження заробітної плати під час воєнного стану надають лише з ініціативи працівника (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. № 416/13/116-13). Водночас слід урахувати, що у ст. 26 Закону про відпустки передбачено надання відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін. А це, зокрема, означає, що працівник не може в односторонньому порядку вимагати надання або продовження такої відпустки, якщо роботодавець вважає, що працівник має стати до роботи.

Іншим варіантом є призупинення трудових відносин за порядком, визначеним у ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». У такому разі не відбувається припинення трудових відносин, а про призупинення дії трудового договору роботодавець і працівник за можливості мають повідомити один одного в будь-який доступний спосіб. Мінекономіки в Роз'ясненні від 23.03.2022 р. пояснило, що ініціатором призупинення трудового договору може бути як роботодавець, так і працівник. Водночас сторонам доцільно повідомляти одна одну про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

У разі призупинення трудових відносин роботодавець не здійснює нарахувань заробітної плати, а в табелі обліку робочого часу з дати призупинення вказує код "ІН" або 22 (інший невідпрацьований час, передбачений законодавством).

Призупинення трудового договору за основним місцем роботи дає змогу працівнику укласти з іншим роботодавцем в Україні трудовий договір за сумісництвом, перебуваючи тим часом за кордоном.

Наведені вище варіанти врегулювання трудових відносин не передбачають отримання працівником заробітної плати, адже працівник не виконує своїх трудових обов'язків. Утім, на відміну від них, є ще один варіант. Мова йде про переведення працівника на дистанційну роботу.

Виїзд працівника за кордон й одержання статусу біженця не є перешкодою для отримання ним заробітної плати, якщо трудові відносини між працівником і його роботодавцем не було перервано і працівника було переведено на дистанційну роботу. Такий варіант дає змогу працівнику продовжити фактичне виконання своїх обов'язків із відповідною оплатою, а роботодавцю – продовжувати господарську діяльність.

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією власника або вповноваженого ним органу, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ст. 602 КЗпП). За загальним правилом сторони повинні укласти письмовий трудовий договір про дистанційну роботу. Типову форму такого договору затверджено наказом Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21.

Однак у разі виникнення загрози збройної агресії дистанційну роботу можна запроваджувати наказом (розпорядженням) власника або вповноваженого ним органу без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. У ст. 602 КЗпП сказано, що з таким наказом працівника ознайомлюють протягом двох днів із дня його видання, але до запровадження дистанційної роботи. Зрозуміло, що працівника, який перебуває за кордоном, неможливо ознайомити з наказом під підпис. Тому йому доцільно надіслати наказ електронною поштою або месенджером. На роздрукованій копії наказу працівник має зробити напис "З наказом ознайомлений", вказати дату, своє ім'я та прізвище і поставити підпис. Фото такої копії наказу працівник надсилає роботодавцю також в електронному форматі.

Ключовими відмінностями дистанційної роботи є те, що:

на працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором;

працівник розподіляє робочий час на власний розсуд;

загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. ст. 50 і 51 КЗпП.

Слід урахувати, що Постановою № 481 установлено заборону на дистанційну роботу з-за кордону для працівників держпідприємств. Зокрема, передбачено, що за межами України робота працівників, членів виконавчого органу та керівників суб'єктів господарювання є допустимою лише в разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку (п. 2 Постанови № 481).

Оплату праці в разі дистанційної роботи здійснюють на умовах, визначених трудовим договором, укладеним між працівником і роботодавцем. Тобто якщо працівник, який працює дистанційно, виконує всю передбачену його посадовими обов'язками роботу, то оплату за виконану роботу (відпрацьований час) йому здійснюють повністю.

Стосовно можливого звільнення.

Насамперед слід пам'ятати про те, що запровадження воєнного стану та Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не скасовують вимог КЗпП щодо умов і порядку звільнення працівників. Тому за будь-яких обставин роботодавець повинен діяти відповідно до положень КЗпП.

Підставою для звільнення працівника може бути його прогул (зокрема, і в разі відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Однак, за роз'ясненням Держпраці, у разі, якщо працівник залишив робоче місце та виїхав із місця проживання через бойові дії, немає підстав для звільнення працівника з роботи за прогул. Відповідно до ст. 153 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, що становить очевидну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо склалася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров'я такого працівника або людей, які його оточують, і довкілля.

Ініціатором звільнення може бути і працівник. Якщо працівник вказав, що він звільняється на підставі ст. 38 КЗпП, то роботодавець може звільнити його з дня, зазначеного в заяві про звільнення. Попри те, що відповідно до ст. 38 КЗпП в разі звільнення без поважних причин працівник зобов'язаний повідомляти роботодавця про звільнення за два тижні, роботодавець може не дотримуватися такого строку.

Звільнення працівника з дня, указаного в його заяві, також можливе в разі, коли звільнення з роботи за власним бажанням зумовлене неможливістю продовжувати роботу з поважних причин, серед яких, зокрема, переїзд на нове місце проживання (ст. 38 КЗпП). Працівник може вказати в заяві, наприклад, так: "Прошу звільнити мене з обійманої посади за власним бажанням у зв'язку з розташуванням підприємства на території, де ведуться бойові дії, 24 лютого 2022 року на підставі частини першої статті 38 Кодексу законів про працю України".

Добрий вечір, ВІктор!

РЕКОМЕНДУЮ ПОДАТИ ЗАЯВУ ПРО ПРИЗУПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ.

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (ст. 13 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон 2136).

Найголовніше, що необхідно пам’ятати, — призупинення ТД вважається законним лише за одночасного виконання двох умов:

роботодавець не має змоги надавати працівникові роботу;

у працівника відсутня можливість виконувати свої обов’язки.

Якщо хоча б одна з перелічених умов не виконується, законодавство забороняє призупинення трудового договору під час воєнного стану в Україні.

Наявні обидві підстави для запровадження процедури? Тоді роботодавець тимчасово перестає забезпечувати співробітника роботою, а він, своєю чергою, на цей час припиняє виконання зобов’язань за затвердженим ТД.

Отже, Закон № 2352 уточнює умову призупинення дії трудового договору — у зв’язку зі збройною агресією проти України відсутня можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (ч. 1 ст. 13 Закону № 2136).

У разі наявності запитань звертайтеся через кнопку зеленого кольору "Звернутися".

Всього доброго!

Закон України " Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text):

".Стаття 7. Особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця...

2. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником...

Стаття 12. Відпустки...

3. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки".

4. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".".

---

Доброго дня, Вікторе! Те, що на роботі дозволили на подати заяву на 90 днів, то це їхня не вдячність, заслуга, а обов'язок, який вони видають за доброчинність. Крім відпустки на 90 днів, Ви маєте право подати заяву. в тому числі, в електронний спосіб, без використання КЕП, заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати без омеження строком на весь період воєнного стану в Україні. Надання цієї відпустки з боку адміністрації є вже не обов'язком, а правом, але у Вас будуть аргументи на випадок звільнення та віднолення на роботі - країни ЄС надають громадянам України тимчасовий захист, а в самій Україні громадяни полишені на розсуд роботодавця.