Звільнили під час лікарняного

Доброго дня! Нажаль такі дії роботодавця цілком правомірні.

Для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потрібна заява чи будь-яке волевиявлення працівника.

Вітаю, Антоне!

Дії роботодавця є правомірними.

Верховний Суд в постанові від 26 грудня 2018 року у справі № 640/498/17-ц (провадження № 61-5428св18) зазначає, що:

1. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власним підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
2. Статтею 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.
3. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений.
4. Згідно з пунктом 2 части першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
5. Звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП України.
6. Верховний Суд дійшов висновку, що докази та обставини, на які посилається заявник в касаційній скарзі, були предметом дослідження судами першої та апеляційної інстанцій та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановленні судами попередніх інстанцій були дотримані норми матеріального та процесуального права, відтак касаційна скарга залишена без задоволення, а оскаржувані рішення - без змін, адже відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, повно та всебічно дослідивши наявні у справі докази і надавши їм належну оцінку в силу вимог статей 10, 60, 212 ЦПК України 2004 року, встановивши, що позивача було призначено вчителем англійської мови на підставі трудового договору, відповідно до умов якого сторонами було погоджено строк його дії, а саме - по 19 серпня 2016 року, та відповідно по закінченню трудового договору наказом від 19 серпня 2016 року звільнено позивача із займаної посади, дійшов обґрунтованого висновку, що при звільненні позивача з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, відповідачем дотримані всі вимоги передбачені трудовим законодавством.

Успіхів. Всього доброго!

Доброго дня.

Знаходження на лікарняному є перешкодою для припинення безстрокового трудового договору.

Якщо був укладений строковий трудовий договір, то він припиняється незалежно від того, чи знаходитись Ви фізично на роботі, чи з поважних підстав відсутні

По закінченню дії строкового договору працівник звільняється без будь-яких заяв в день, який вказаний як строк закінчення строкового трудового договору. Знаходження на лікарняному у цьому випадку не є підставою для змінення дати звільнення. До того ж відповідно до Закону України від 15.03.2022 р. № 2136-IX «Про організацію трудових відносин у період дії воєнного стану» дозволяється звільняти навіть за ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, або перебування у відпустці

Доброго дня!

Якщо це строковий договір та він закінчив дію то це законно.

15 березня, ВРУ прийняла в цілому Закон "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (законопроєкт №7160).

Поки що остаточного тексту закону не оприлюднено. З текстом законопроєкта можна ознайомитися за посиланням>>>

Закон набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Діятиме він протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону “Про правовий режим воєнного стану” та втратить чинність з моменту припинення та скасування воєнного стану.

Цим законом визначаються особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, на період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону “Про правовий режим воєнного стану” (воєнний стан).

У Законі зазначено, що на період дії воєнного стану:

• вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачені статтями 43, 44 Конституції України;
• не застосовуються норми законодавства про працю в частині відносин, врегульованих цим законом.

Укладення трудового договору

На період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

При його в період дії воєнного стану умова про випробування при прийнятті на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

З метою оперативного залучення нових працівників до виконання роботи, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, в тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які внаслідок бойових дій евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустках, простої, тимчасово втратили працездатність або доля яких тимчасово невідома, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Переведення та зміни істотних умов праці

На період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за винятком переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

На період дії воєнного стану норми ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

З ініціативи працівника. У зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та загрозою для життя і здоров’я працівника, він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою без двотижневого строку попередження (за винятком примусового залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури).

З ініціативи роботодавця. Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною знищенням в результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства. Про таке звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 10 днів з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

На період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною, із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки, крім випадків.

На період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Встановлення та обліку часу роботи та часу відпочинку

Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень.

Для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями.

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин.

На період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частина перша статті 65, частини третя - п'ята статті 67 та статті 71 - 73 (святкові і неробочі дні) КЗпП

Організація кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця

На час воєнного стану організація кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів здійснюється на розсуд роботодавця.

Робота в нічний час

На час воєнного стану не залучаються без крайньої необхідності до роботи в нічний час:

• вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до одного року,
• особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

На час воєнного стану частини перша та друга статті 54 КЗпП не застосовуються.

Залучення до роботи деяких категорій працівників

На час дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які вигодовують дитину віком до одного року) на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Працівники, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону), на час дії воєнного стану можуть залучатись до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження за їх згодою.

Оплата праці

Заробітна плата виплачується на умовах визначених трудовим договором.

У разі неможливості виплати заробітної плати через воєнні дії виплата заробітної плати може бути призупинена, до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати основну діяльність.

Зупинення дії окремих положень колективного договору

На час військового стану дія окремих положень колективного договору за ініціативою роботодавця може бути зупинена.

Відпустки

На період воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарних дні.

На період воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь якого виду відпусток, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури.

Протягом періоду воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати відпустку без збереження заробітної плати без врахування норм частини першої статті 26 Закону«Про відпустки».

Призупинення дії трудового договору

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Дія трудового договору може призупинятися у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість виконання ним роботи.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію.

Діяльність профспілок

В межах своєї діяльності професійні спілки повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями, передбаченими цим Законом.

На період воєнного стану тимчасово призупиняється дія статті 44 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та відповідні норми колективних договорів.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Доброго дня, Антоне!

Відповідно до статті 23 КЗпП:

• безстроковим, що укладається на невизначений строк;
• на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
• таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. У нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку.

Для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потрібна заява чи будь-яке волевиявлення працівника. Свою згоду на припинення трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений, працівник висловив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором або підписував такий договір.

Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього, але із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору.

Отже, дії Вашого работодавця є правомірними, оскільки він має право звільнити Вас у зв'язку з припиненням дії трудового договіру незалежно від того, чи знаходитесь Ви на лікарняному, чи на рабочому місці.

З повагою, адвокат Айвазян.

ВІТАЮ ВАС, АНТОН!

Частиною третьою статті 40 Кодексу законів про працю України встановлена заборона звільнення працівника з роботи в період тимчасової непрацездатності лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, проте зазначена заборона не поширюється на звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП України, тобто внаслідок закінчення строку дії трудового договору.

Якщо не припинити трудові відносини у зв’язку із закінченням їх строку дії, то наберуть чинності положення статті 391 КЗпП України. У цьому випадку дія строкового трудового договору вважатиметься продовженою на невизначений строк. В результаті між сторонами буде фактично звичайний безстроковий трудовий договір. А звільнення за безстроковим трудовим договором вимагатиме додержання дещо ширших умов щодо звільнення.

Це загальновідома практика, яка діяла завжди і не зазнавала змін... Якщо Ви дійшли згоди з роботодавцем раніше, щоб продовжити співпрацю, то можна оформити новий строковий трудовий договір. Але нажаль це капіталізм... Роботодавець має право працювати з ким хоче.

З повагою, юрист Ярослав Турчин

Доброго дня!

На жаль, дії роботодаця правомірні, а для звільнення Ваша заява не потрібна, адже Ви уклали строковий договір.

Будь-який трудовий договір, у тому числі й строковий, — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Строковий трудовий договір укладається між працівником і роботодавцем на визначений строк, установлений за згодою сторін. При цьому чинне законодавство не обмежує період, на який можна укласти строковий трудовий договір.

При укладанні строкового договору серед умов чітко визначений і узгоджений сторонами строк такого договору. Тобто дата початку трудових відносин і їх закінчення.

З огляду на це при припиненні строкового трудового договору у визначений його умовами строк, від працівника не потрібна заява на звільнення або його волевиявлення, виражене в будь-який інший спосіб. Адже кінцевий строк дії трудового договору він вже визначив.

Поряд з цим ч. 3 ст. 40 КЗпП встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності. І в ситуаціях, коли звільнення працівника припадає на період його хвороби, у працівників частенько виникають сумніви щодо правомірності такого звільнення.

Але звертаю Вашу увагу на таке. У ч. 3 ст. 40 КЗпП йдеться про заборону звільнення у період тимчасової непрацездатності лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у ст. 40, 41 КЗпП. Тоді як припинення строкового трудового договору за умовами, які в ньому визначені, не належить до звільнення за ініціативою роботодавця.

Тому законодавство не містить заборони щодо звільнення під час лікарняного у зв’язку із закінченням строку трудового договору.

Для припинення дії строкового трудового договору роботодавець має видати наказ про звільнення. Його, зазвичай, видають в останній день дії строкового трудового договору або напередодні. При цьому днем звільнення вважається останній день дії трудового договору.

У день звільнення роботодавець повинен:

— направити поштою рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення на Вашу домашню адресу копію наказу про звільнення і пропозицію з’явитися за трудовою книжкою (якщо вона знаходилася у роботодавця);

— провести остаточний розрахунок із Вами (ст. 116 КЗпП). Тобто нарахувати та виплатити всі належні Вам суми.

До того ж Ви маєте право на допомогу по тимчасовій втраті працездатності.

Правове становище працівників, які працюють на умовах строкових трудових договорів, загалом не відрізняється від правового становища працівників, що уклали безстрокові трудові договори. Вони також підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку, мають право на гарантії в оплаті праці, щорічну відпустку, допомогу по тимчасовій непрацездатності тощо.

Право на допомогу по тимчасовій непрацездатності виникає в працівника з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи день звільнення) (ч. 1 ст. 19 Закону № 1105).

У Вашій ситуації лікарняний відкрили за 6 днів до звільнення, у період Вашої роботи. Отже, незалежно від строковості трудового договору, Ви маєте право на допомогу по тимчасовій втраті працездатності.

Так як на день звільнення е-лікарняний ще не набув статусу «готовий до сплати» то, відповідно, роботодавець не міг взяти його до роботи і нарахувати непрацездатні виплати.

Після того як лікарняний буде виданий та готовий до сплати, комісія із соцстрахування в загальні строки призначить, а роботодавець розрахує й нарахує лікарняні.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Бажаю успіхів!

Доброго вечора, Антон.

РЕКОМЕНДУЮ ВАМ ПОДАТИ СКАРГУ ДО Державна служба України з питань праці:

Контакти – Державна служба України з питань праці (dsp.gov.ua)

Державна служба України з питань праці (Держпраці) — центральний орган виконавчої влади України, утворений відповідно до вимог постановою Кабінету Міністрів від 10 вересня 2014 р. № 442 «Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади», в результаті реорганізації шляхом злиття Державної служби гірничого нагляду та промислової безпеки та Державної інспекції з питань праці, а також передачі Держсанепідслужбою функцій з реалізації державної політики у сфері гігієни праці та дозиметричного контролю робочих місць і доз опромінення працівників.

Основними завданнями Держпраці є:

1) реалізація державної політики у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов’язкове державне соціальне страхування в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб;

2) здійснення комплексного управління охороною праці та промисловою безпекою на державному рівні;

3) здійснення державного регулювання і контролю у сфері діяльності, пов’язаної з об’єктами підвищеної небезпеки;

4) організація та здійснення державного нагляду (контролю) у сфері функціонування ринку природного газу в частині підтримання належного технічного стану систем, вузлів і приладів обліку природного газу на об’єктах його видобутку та забезпечення безпечної і надійної експлуатації об’єктів Єдиної газотранспортної системи.

Діяльність Держпраці спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України.

Положення про Державну службу України з питань праці було затверджене 11 лютого 2015 р Текст Положення.

Держпраці здійснює свої повноваження через утворені в установленому порядку територіальні органи Постанова від 11 лютого 2015 року.

Держпраці очолює Голова, якого призначає на посаду та звільняє з посади Кабінет Міністрів України за поданням Прем’єр-міністра України, внесеним на підставі пропозицій Міністра розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України.

Згідно зі ст. 40 Конституції України усі мають право направляти індивідуальні чи колективні письмові звернення або особисто звертатися до органів державної влади, органів місцевого самоврядування та посадових і службових осіб цих органів, які зобов’язані розглянути звернення і дати обґрунтовану відповідь у встановлений законом строк (ст.40). Основним правовим актом, що регулює питання практичної реалізації громадянами України наданого їм Конституцією України такого права, є Закон України “Про звернення громадян”.

Порядок розгляду звернень та організації особистого прийому громадян у Державній службі України з питань праці та її територіальних органах затверджено наказом Міністерства соціальної політики України 16 листопада 2016 року № 1339 та зареєстровано в Міністерстві юстиції України 09 грудня 2016 року за № 1595/29725.

Звернення надсилаються на поштову адресу: Державна служба України з питань праці, 01601, м. Київ, вул. Десятинна, 14 або на електронну адресу: zvern@dsp.gov.ua

Вимоги до звернення

У зверненні має бути зазначено прізвище, ім’я, по батькові, місце проживання громадянина, викладено суть порушеного питання, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги, прохання чи вимоги.

Звернення може бути усним (викладеним громадянином і записаним посадовою особою на особистому прийомі) чи письмовим, надісланим поштою або переданим громадянином до відповідного органу, установи особисто чи через уповноважену ним особу, якщо ці повноваження оформлені відповідно до чинного законодавства. Письмове звернення також може бути надіслане з використанням мережі Інтернет, засобів електронного зв’язку (електронне звернення).

Звернення може бути подано як окремою особою (індивідуальне), так і групою осіб (колективне). Письмове звернення повинно бути підписано заявником із зазначенням дати. Застосування електронного цифрового підпису при надсиланні електронного звернення не вимагається. Електронне звернення має відповідати всім вимогам письмового звернення, у тому числі містити підпис заявника (заявників) крім електронного цифрового підпису. Отже, електронне звернення може бути виготовлене за допомогою оргтехніки у вигляді сканованої копії чи фотографії (у тому числі із відображенням підпису заявника) та надіслано з використанням мережі Інтернет.

Звернення, оформлене без дотримання цих вимог, повертається заявникові з відповідними роз’ясненнями не пізніше як через десять днів від дня його надходження, крім випадків, передбачених частиною першою статті 7 Закону України “Про звернення громадян”.

Звернення, оформлені належним чином і подані у встановленому порядку, підлягають обов’язковому прийняттю та розгляду (ст.7). Забороняється відмова в прийнятті та розгляді звернення з посиланням на політичні погляди, партійну належність, стать, вік, віросповідання, національність громадянина, незнання мови звернення.

Такий вид звернення як скарга на рішення певного органу або посадової особи має бути подана до органу або посадової особи вищого рівня протягом року з моменту прийняття рішення, яке оскаржується, але в жодному разі не пізніше одного місяця з часу ознайомлення громадянина, який звертається зі скаргою, з таким рішенням.

Пам’ятайте! Не підлягають розгляду та вирішенню такі звернення:

• письмове звернення без зазначення місця проживання або не підписане автором, тобто анонімне звернення;
• звернення, з якого неможливо визначити суть порушеного питання;
• повторні звернення від однієї і тієї ж особи до одного і того ж органу (посадової особи) з одного і того ж питання, яке вже було вирішено даним органом (посадовою особою) по суті;
• звернення-скарга, яка подана із пропущенням зазначених вище строків;
• звернення, подане особами, які визнані недієздатними у судовому порядку.

Термін розгляду звернення

Звернення розглядаються і вирішуються у термін не більше одного місяця від дня їх надходження, а ті, які не потребують додаткового вивчення, невідкладно, але не пізніше п’ятнадцяти днів від дня їх отримання. Якщо в місячний термін вирішити порушені у зверненні питання неможливо, керівник відповідного органу, підприємства, установи, організації або його заступник встановлюють необхідний термін для його розгляду,про що повідомляється особі, яка подала звернення. При цьому загальний термін вирішення питань, порушених у зверненні, не може перевищувати сорока п’яти днів.

На обґрунтовану письмову вимогу громадянина термін розгляду може бути скорочено від встановленого цією статтею терміну (ст.20).Звернення громадян, які мають встановлені законодавством пільги, розглядаються у першочерговому порядку.

Права громадянина щодо розгляду заяви або скарги

Згідно зі статтею 18 Закону України “Про звернення громадян” громадянин, який звернувся із заявою чи скаргою до органів державної влади, має право:

• особисто викласти свої аргументи тій особі, яка перевіряла заяву або скаргу;
• брати участь у перевірці заяви або скарги;
• ознайомлюватись із матеріалами такої перевірки;
• подавати додаткові матеріали або вимагати запиту таких матеріалів органом, який розглядає заяву або скаргу;
• бути присутнім при розгляді заяви або скарги;
• користуватись послугами адвоката або іншого представника, якщо його повноваження оформлені відповідно до чинного законодавства;
• одержати письмову відповідь про результати розгляду поданої заяви або скарги;
• висловлювати усно або письмово прохання щодо дотримання таємниці розгляду заяви або скарги і вимагати виконання такого прохання;
• вимагати відшкодування збитків, які були заподіяні внаслідок порушення встановленого порядку розгляду звернень.

Відповідальність громадян при поданні звернень

Пам’ятайте! Подання громадянином звернення, яке містить наклеп і образи, дискредитацію органів державної влади, органів місцевого самоврядування, та їхніх посадових осіб, заклики до розпалювання національної, расової, релігійної ворожнечі та інших дій, тягне за собою відповідальність, передбачену чинним законодавством (ст.26).

Як правильно оформити звернення

Звернення складається у довільній формі, однак в ньому потрібно вказати:

• Кому адресується звернення (наприклад: Голові Держпраці, ПІБ керівника)
• Від кого (прізвище, ім’я, по-батькові, індекс, повна поштова адреса заявника, № телефону).
• Вид звернення (заява(клопотання), скарга або пропозиція)

Далі йде загальний текст звернення, де чітко і ясно має бути викладена суть порушеного питання або проблеми, який, як правило, складається за наступною схемою:

• вступна частина, де зазначаються підстава звернення, обставини, які стали причиною для звернення;
• мотивувальна частина, де вказується обґрунтування або основні питання, порушені в зверненні;
• результативна частина, де слід вказати мету звернення і очікуваний результат розгляду звернення;
• далі потрібно навести перелік документів (або копій документів), якщо ви додаєте їх до листа;
• письмове звернення обов’язково підписується особою (особами), що звертається з проставлянням дати подання звернення.
• для розгляду електронного звернення електронний підпис не вимагається.

Всього доброго!

КЗпП України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n263):

"Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:...

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;..

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця...

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;...

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації...".

Закон України " Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text):

"Стаття 1. Дія норм законодавства про працю в умовах воєнного стану

1. Цей Закон визначає особливості...трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, ...а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану,..

Стаття 5. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

1. У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.".

---

Доброго дня, пане Антоне! По-перше, якщо не брати до уваги наведений Закон про організацію трудових відносин у період воєнного стану. Як мною наведено з КЗпП, з одного боку, відповідно до ст.36 строковий договір припиняється настанням строку, події, на який він був укладений, якщо кожна сторона, коли трудові відносини продовжуються і жодна сторона не заявила про їх припинення; з іношого боку, відповідно до ст.40 не допускається звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності з наведенням випадків звільнення у цьому випадку, при цьому, даний Ваш випадок не передбачений. Таким чином, має місце колізії закону, за правилами вирішення якої, колія колізія має місце між нормами однакової юридичної сили, в одному нормативному акті, до застосування підлягає не загальна, а спеціальна норма. В даному випадку норма строкового договору є загальною, а норма про заборону звільнення у період "лікарняного" є спеціальною, оскільки може мати місце як під час загального, так і під час строкового договору, оскільки перебування на "лікарняному" є особливістю строкового договору. Такким чином, до застоування підлягає не норма ст.36 КЗпП про звільнення за строковим договором, а норма ст.40 про заборону звільнення під час "лікарняного". По-друге, якщо брати до уваги Закон. По-перше, він прямо, як передбачає його ст.1, підлягає до застосування, тобто не підлягають ні ст.36, ні ст.40 КЗпП. По-друге, відповідно до ст.5 Закону допускаються звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, а днем звільнення має бути перший день, наступний за днем закінчення "лікарняного". Таким чином, звільнення у вашому випадку також є незаконним. Вважаю. за належне, якщо Ви ще перебуваєте на лікарняному, подати заяву про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, на посаді; якщо "лікарняний" закритий - заяву про зміну дати звільнення.

Доброго дня, вам треба звертатися до суду і повноалюватися на роботі , а також вимагати моральну компенсацію.

Працездатність розуміють як здатність до праці, котра залежить від стану здоров’я працівника. Відповідно до статті 4 Конвенції Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» № 158, ратифікованої Постановою Верховною Радою України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Статтею 40 Кодексу законів про працю України передбачено підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Вказані підстави забороняють звільняти працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

Однак, частина 3 статті 40 Кодексу законів про працю України містить важливе для кожного роботодавця уточнення. Заборона звільнення не поширюється на випадок нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Якщо ж працівник втратив працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, то за ним зберігається місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. При цьому, важливо розуміти, що звільнення на підставі частини 3 статті 40 Кодексу законів про працю України є можливим, якщо особа протягом більше, ніж чотири місяці знаходиться на лікарняному, і її працездатність ще не відновлено. У разі, якщо особа відновила свою працездатність і вийшла на роботу, то зникає підстава звільнення її на підставі частини 3 статті 40 Кодексу законів про працю України.

Відтак, звільнення за ініціативою роботодавця є можливим за сукупності обставини:

1.працівник не виходить на роботу понад чотири місяці підряд у зв’язку із тимчасовою непрацездатністю;

2.працездатність працівника на момент звільнення не відновлено;

3.працездатність втрачено не у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням;

4.відсутні законодавчі особливості регулювання лікування та видачі листів непрацездатності окремих видів захворювань. Так, для прикладу, відповідно до статті 25 Закону України «Про захист населення від інфекційних захворювань», особам працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, листок непрацездатності для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи.

Вказане підтверджується і позицією Верховного Суду, зокрема, у постанові від 12.09.2018 р. по справі № 205/6983/16-ц (провадження № 61-854св18).

Верховний Суд наголосив, що звільнення на підставі частини 3 статті 40 Кодексу законів про працю України має відбуватися із дотриманням загального алгоритму звільнення: видача трудової книжки з копією наказу про звільнення і остаточним розрахунком. Звільнення не можна вважати обґрунтованим, якщо особа вийшла з лікарняного і є працездатною, а процедура звільнення не завершена. Разом з тим, якщо працівник подає заяву на звільнення за власним бажанням на підставі статті 38 Кодексу законів про працю України, то законодавством не встановлено заборони звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності за власним бажанням, про що наголошується і в листі Міністерства соціальної політики України № 70/06/186-12 від 27.04.2012 р.

За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати

Більш детально за моральну компенсаціяю за посиланням.

https://wiki.legalaid.gov.ua/index.php/%D0%92%D1%9...